Araw-araw, ngunit walang routine - mga kumpanya kung paano makipag-usap sa mga pagbabago
Pag-aaral ng University of Hohenheim Sinusuri papel na ginagampanan ng komunikasyon sa pamamahala ng pagbabago ng Alemanya nangungunang kumpanya
Paano mga kompanya makitungo sa mga pagbabago? Paano matagumpay sila makipag-usap ang epekto ng mga mergers, negosyo burglaries o bagong teknolohiya? Ang kasalukuyang survey ng Department of Communication Science. Journalism ng University of Hohenheim pinag-aaralan kung paano mga kumpanya sa lahat ng sukat at industriya upang masuri ang komunikasyon ng mga pagbabago. Ang pagbabago ay mahaba dahil dumating sa kumpanya. Nine out ng sampung ng mga surveyed communicators German Top 250- at DAX kumpanya sinasabi nila malaking pagbabago proyekto idedeklara regular na empleyado, ngunit din panlabas na mga mambabasa sa paglipas. Ang komunikasyon ng pagbabago ay para sa kanila na araw-araw na buhay, ngunit hindi pa maging routine.
Ang ilang mga uri ng pagbabago ay nagaganap partikular na madalas - halos taun-taon - sa pang-araw-araw na buhay ng kumpanya B. ang muling pagbubuo. Ang iba, sa kabilang banda, ay karaniwang kailangang harapin sa mas matagal na agwat - bawat dalawa hanggang tatlong taon. Halimbawa, mahalagang ipakilala sa panloob at panlabas na publiko ang mga bagong tao sa nangungunang pamamahala. Ang pinakakaraniwang uri ng pagbabago, na kung saan 59% ng mga kumpanyang sinuri na namamahala ng hindi bababa sa isang beses sa isang taon, ay mga teknikal na pagbabago na kailangang ipaliwanag sa mga tao (unang pwesto). Ang 1% ng mga kumpanya ay nagsasaad din na kasangkot sila sa mas malalaking proyekto bawat taon upang matugunan ang kanilang responsibilidad sa lipunan. Nangangahulugan ito na ang mga proyektong responsibilidad sa lipunan ng kumpanya (hal. Mga ulat sa pagpapanatili, mga proyekto na may mga pagkukusa sa kapaligiran, suporta para sa mga pangkat ng lipunan) - sa pagtingin sa patuloy na publikong pagpuna sa mga tagapamahala at mga desisyon sa korporasyon - ay ang pangalawang pinaka-madalas na mga proyekto sa pagbabago, na sinusundan ng mga binagong proseso at pamamaraan na mahigpit din 48% ng mga kumpanyang sinuri ay nagpapaliwanag nito sa kanilang mga kasosyo at empleyado kahit papaano isang beses sa isang taon (ika-2 pwesto). Ang mga ganitong uri ng pagbabago ay nangyayari sa halos bawat pangalawang kumpanya bawat taon.
Pinamaliit ang pamamahala ng emosyon
Pagsasama-sama ng mga kumpanya, pag-outsource ng mga indibidwal na lugar ng negosyo at iba pa. Ang mga tao sa nangungunang pamamahala ng pagbabago. Mga kasalukuyang krisis, tulad ng Ang B. ay maaaring ma-trigger ng mga kritikal na ulat ng media, nangangailangan ng mga pagbabago sa kumpanya. Anumang uri ng pagbabago ang nasa agenda ng mga responsable para sa mga komunikasyon sa mga kumpanya: Nabigo ang karamihan sa mga proyekto dahil sa iilan, ngunit mataas, mga hadlang. Ang 49% ng mga kumpanyang sinuri ay umamin na lumalapit sila sa komunikasyon ng pagbabago nang wala o may ganap na kalat na diskarte dahil nagulat sila sa lakas ng mga pagbabago o ng hindi nagagawang mga desisyon sa negosyo at samakatuwid ay hindi handa. Halos bawat segundo ng kumpanya ay nagsasabi nito. Bilang karagdagan, 43% ng mga kumpanya ay malinaw na kinikilala na hindi nila pinapakita ang kanilang sarili tungo sa emosyonal na mga pangangailangan ng kanilang mga empleyado. Bilang isang resulta, ang kanilang pagganap sa komunikasyon ay hindi naaangkop para sa target na pangkat.
Si Claudia Mast, propesor ng agham sa komunikasyon sa Unibersidad ng Hohenheim, ay nagsabi: "Ang mga empleyado ay hindi isang homogenous, madaling-alagaan na pangkat ng target na nagpapakita ng kaagad na inaasahang pag-uugali kung gagamitin mo lamang ang tamang mga tool sa komunikasyon." Sa palagay niya maraming mga kumpanya ang kailangang malaman pa rin kung paano pamahalaan ang mga emosyon at binibigyang diin: "Ang mga tao ay nagbabalanse ng mga nilalang na sa una ay nakakaranas ng mga pagbabago bilang mga walang katiyakan. Ang mga emosyon ay kumikilos tulad ng nagpapalaki ng baso." Kaya't hindi nakakagulat na ang mga pagkakaiba at pagkakamali sa mga komunikasyon sa korporasyon ay mayroong hindi katimbang na mga epekto. Maraming mga proyekto ang nabigo dahil sa paglaban o pagwawalang bahala ng mga empleyado at kasosyo.
Ang mga manager ay kailangang magtakda ng isang halimbawa para sa pagbabago
Mahalaga ang impormasyon sa media tungkol sa kung ano ang nagbabago. Gayunpaman, ayon sa mga resulta ng survey, ang mapagpasyang kadahilanan para sa tagumpay ay direktang komunikasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at kanilang mga empleyado. Ang mga proyekto sa pagbabago ay maaari lamang magtagumpay kung ang nangungunang pamamahala ay nagpapakita ng napipintong pagbabago sa isang nakikita at naiintindihan na paraan at kinakatawan ito sa mga argumento. Sa bawat ikapitong kumpanya (14%), hindi sapat na komunikasyon sa mga tagapamahala ang huli na sanhi ng pagkabigo ng proyekto. "Sa panahon ng sobrang karga ng impormasyon at emosyonal na kawalang-katiyakan, harap-harapan na komunikasyon ay nagkakaroon ng kahalagahan. Ang mga ehekutibo ay hinihiling bilang tagapagbalita at pinuno. Ang kanilang takdang-aralin ay upang bigyang kahulugan ang mga layunin at plano at ibahin ang mga ito sa mundo ng mga empleyado at kasosyo ", binibigyang diin ang Claudia Mast.
Pinagmulan: Hohenheim [Uni]
