Edad diskriminasyon sa stressor

Bilang empleyado ng pagpapanatili ay weakened sa mga kumpanya

Kapag ang mga empleyado ay paulit-ulit na nahihirapan at nababahala sa trabaho dahil sa kanilang edad, ang kanilang emosyonal na kalakip sa kumpanya ay lumiliit. Ang mga matatandang manggagawa ay nakakaranas ng diskriminasyon sa edad nang higit pa bilang isang salik na stress kaysa sa kanilang mga nakababatang kasamahan. Mas gusto nilang gastusin ang mas kaunting enerhiya at enerhiya sa kanilang negosyo. Ito ang resulta ng isang pag-aaral na med. Tanja Rabl (University of Bayreuth) at dr. María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, USA) ngayon ay inilathala sa International Journal of Human Resource Management.

Survey sa mga pangunahing kumpanya Aleman

Sa kabuuan 1255 empleyado ay kasangkot sa anim na mga pangunahing Aleman kumpanya sa imbestigasyon. Ang mga ito ay ang bawat isa sa tungkol sa kalahati ng pangkat ng mga 30- sa 40jährigen at ang grupo ng 50- sa 60jährigen. Ang kumpanya ay ang pulutong ng mga automotive supplier industriya, ang mga de-koryenteng industriya, ang industriya ng seguro, ang IT serbisyo, kalakalan at komersyal na pag-aaksaya. Paggamit ng questionnaires, mga may-akda ay may sa pag-aaral upang matukoy kung paano ang mga empleyado maranasan ang kondisyon ng pagtatrabaho sa kanilang mga kumpanya at kung ano ang mga setting ng mayroon sila patungo sa kanilang kumpanya.

Bilang ito naka-out, ang mga surveyed mga empleyado pakiramdam lamang bahagyang disadvantaged dahil sa kanilang edad, mga mas lumang mga manggagawa paggawa ng higit pa, gayunpaman, kaysa sa mga nakababata. Ang diskriminasyon sa edad ay isang kadahilanan ng stress. Para sa parehong pangkat ng edad aral, ang 30- na 40jährigen ang para sa 50- na 60jährigen, pagkatapos ay: Sino ang nararamdaman discriminated laban sa kumpanya dahil sa kanyang edad, bubuo ng isang weaker emosyonal na relasyon sa kumpanya. Para sa mas matatandang empleyado, ang emosyonal na bono ay bumababa ng higit pa sa mga mas bata na empleyado

Pagpapawalang-bisa sa pagpapanatili ng empleyado: Ang isang proteksyon sa sarili mula sa pagkapagod

Paano ipinaliwanag ng mga survey na ito ang mga siyentipikong ipinaliwanag? Ang mga may-akda sa puntong ito sa teorya ng pag-iimbak ng mapagkukunan, na itinatag ng psychologist ng US at tagapagturo ng stress na si Stevan Hobfoll. Ang kanilang gitnang sanaysay ay: Nais ng mga tao na mapanatili at dagdagan ang pisikal at sikolohikal na mga mapagkukunan na mahalaga para sa kanilang kapakanan. Kung mawawalan sila ng mga mapagkukunan o kung gumagamit sila ng mas maraming mapagkukunan sa pangmatagalan kaysa sa pagbawi sa kanila, ang stress ay babangon.

Maaaring lumabas din ang lugar na ito sa lugar ng trabaho. Inaasahan ng mga empleyado na ang kanilang kumpanya ay makatanggap ng isang bagay bilang kapalit sa kanilang pangako: pagiging patas at pagpapahalaga. Ngunit kung nakakaranas sila ng diskriminasyon sa edad, nakikita nila ito bilang pagkawala ng mga mapagkukunan na mahalaga para sa kanilang propesyonal na kagalingan; lalo na bilang pagkawala ng pagpapahalaga at suporta. Bilang isang resulta, binawasan nila ang kanilang emosyonal na attachment sa kumpanya. Ito ay tumutulong sa kanila na mapanatili ang pisikal at mental na enerhiya.

"Ang mga matatandang empleyado, tulad ng naunang pananaliksik ay ipinakita, ay napakita sa iba't ibang mga pasanin at pagkalugi ng mapagkukunan," paliwanag ni Dr. med. Tanja Rabl. "Kabilang dito ang isang mas mababang pisikal na pagganap, mga panganib sa kalusugan o mental stress sa pamamagitan ng kamatayan ng malapit na kamag-anak. Samakatuwid, ang mga ito ay din mas madaling kapitan sa stress factor edad diskriminasyon at mga kaugnay na pagkawala ng mga resources. Ang mga ito ay mas malakas kaysa sa kanilang mga mas bata counterparts nagsusumikap upang mapanatili ang kanilang mga mapagkukunan matuwid. sa pagbabawas ng emosyonal na relasyon sa kanilang mga kumpanya ay tumutulong sa unan ang diskriminasyon sanhi ng sikolohikal na pagkabalisa sa kanila. paraang iyon maaari mong bumawi para sa kawalan ng timbang sa pagitan ng kanilang mga pangako sa kumpanya at ang mga bihasang hindi patas na paggamot. "

Mga rekomendasyon para sa mga kumpanya: Pamamahala ng iba't ibang kumpara sa diskriminasyon sa edad

Ang mga may-akda pinapayo na ang kumpanya ng isang buong hanay ng mga hakbang na mas matanda pa at mas bata mga manggagawa, ang karanasan ay matuturuang na tratuhin pantay anuman ang kanilang edad. Halimbawa, dapat magamit ang mga opsyon sa pagsasanay at karera sa mga empleyado sa lahat ng edad. Ang mga Supervisor ay dapat magbigay sa kanilang mga empleyado ng independiyenteng independiyenteng edad at may kaugnayan sa pagganap na feedback. Ang pamamahagi ng mga gawain ay dapat batay sa mga kasanayan ng mga empleyado kaysa sa kanilang edad. Ang mga pagtatangi at mga stereotype na tumutukoy sa edad ng mga empleyado ay malamang na hindi kumalat sa kumpanya; kinailangang harapin sila ng pamamahala ng kumpanya. Ang Rabl at Triana samakatuwid ay nagtataguyod ng naka-target na pagkakaiba-iba sa pamamahala ng edad sa mga kumpanya. Kasama rin dito ang paggawa ng lahat ng empleyado ng kamalayan sa mga sanhi at kahihinatnan ng diskriminasyon sa edad at naghihikayat sa kanila na palitan ang kanilang sarili nang may pagtitiwala.

Ang mga naturang hakbang ay, gaya ng binibigyang diin ng mga may-akda, din sa pang-ekonomiyang mga interes ng mga kumpanya. Bilang resulta ng demograpikong mga uso at ang lumalaking bilang ng mga nawawalang mga kumpanya espesyalista ay mas kaysa kailanman nakasalalay sa Alemanya upang mapanatili bihasang at motivated manggagawa sa lahat ng edad sa kanyang sarili. Ayon sa Federal Statistical Office, ang magbahagi ng 50-up 64jährigen manggagawa ay makabuluhang taasan; sa pagitan 2017 at 2024 siya ay maging tulad ng mataas na bilang ang proporsyon ng 30-up 49jährigen empleyado.

bitawan:

Tanja Rabl at María del Carmen Triana, kung paano German empleyado ng iba't ibang edad makatipid sa mga mapagkukunan: pinaghihinalaang diskriminasyon sa edad at affective pangsamahang pangako, sa: Ang International Journal of Human Resource Management, Bersyon ng record unang na-publish: Abril 14 2013

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Source: Bayreuth [University of Bayreuth]