Studim mbi prodhimin ekzekutiv në industrinë ushqimore
Pritjet, stimujt dhe masat e rekrutimit Çfarë kërkojnë kompanitë në industrinë ushqimore të liderëve të mundshëm? Çfarë kjo nga ana tjetër presin nga punëdhënësit e tyre të ardhshëm? Si për të gjetur të dyja palët me njëra-tjetrën? Me iniciativë të TOPOS Nurembergut Fachhochschule Erfurt intervistuar, si pjesë e një kompani në mbarë studimit dhe kandidatëve, vëmendje e veçantë i është kushtuar rolit ndërmjetësues të headhunter.
Së pari, lajmi i mirë për të gjitha ndërmarrjet e vogla dhe të mesme (NVM) në industrinë ushqimore: ato preferohen nga tre të katërtat e kandidatëve që aplikojnë për një pozicion drejtues. Kur u pyetën për madhësinë e preferuar të kompanisë, vetëm gjysma e aplikantëve ishin entuziastë për korporatat e mëdha. Përgjigje të shumëfishta ishin të mundshme. Ka shumë arsye për këtë: "Fazat më të shkurtra të vendimmarrjes, hierarkitë më të lehta, mundësia për të marrë një punë të përgjegjshme më shpejt dhe kështu për të bërë një karrierë më të shpejtë janë, për mendimin tim, vetëm disa faktorë që i bëjnë kompanitë më të vogla veçanërisht tërheqëse", thotë drejtori i studimit Prof. Dr. . Steffen Schwarz. Padyshim, ndërmarrjet më të vogla kanë më shumë të ngjarë të kenë një kulturë të mirë korporate dhe një atmosferë të këndshme pune. Për mbi 90% të aplikantëve, kjo është nxitja më e rëndësishme që një punëdhënës (i ri) mund të ofrojë. Përgjegjësia e menaxhimit (75%), një pagë e përshtatshme (66%) dhe mundësi të mira për avancim (57%) ndjekin.
Kompanitë në industrinë ushqimore i kanë kuptuar këto sinjale, pasi avantazhet e komunikuara nga jashtë përkojnë kryesisht me kërkesat. Vetëm oferta e mëtejme e trajnimit (70%) shihet më shumë si një nxitje nga kompania sesa menaxherët e mundshëm (46%).
Ka një arsye të mirë për të qenë kaq afër dëshirave të aplikantëve.
Rreth dy të tretat e ndërmarrjeve synojnë të rekrutojnë menaxherë në 1-3 vitet e ardhshme. Në të kundërt, 80% janë aplikantë që dëshirojnë të kërkojnë një pozicion menaxherial. Në shikim të parë, ky është një pozicion i mirë fillestar për kompaninë. Sidoqoftë, në kohën e studimit, 55% e ndërmarrjeve u prekën nga mungesa e punëtorëve dhe menaxherëve të kualifikuar ose e panë veten të rrezikuar nga ajo në të ardhmen. "Pra, në shumë vende është koha për të vepruar dhe për ta bërë veten interesant për kandidatë të kualifikuar", thotë Prof. Schwarz.
Sipas informacionit nga kompanitë, sektorët e prodhimit (35%), teknik (22%) dhe departamentit ose menaxhimit të ekipit (17%) janë veçanërisht të prekur nga mungesa e menaxherëve. Kandidati ideal - dhe fushat e tij të përgjegjësisë Ai duhet të jetë i orientuar drejt qëllimit, të ketë aftësi të të menduarit analitik dhe sipërmarrës, të tregojë përkushtim ose iniciativë të madhe dhe të demonstrojë një nivel të lartë të aftësisë profesionale - aplikanti i ëndrrave. Me 86% secila, këto karakteristika janë në majën e pritjeve që kompanitë kanë nga kandidatët për një pozicion menaxherial. Fleksibiliteti (85%), vetë-motivimi dhe qëndrueshmëria mbi mesataren (81%) janë pak mbrapa. Nga ana tjetër, gatishmëria për të udhëtuar (45%), gjuhët e huaja (41%) ose përvoja ndërkombëtare (23%) janë më pak të rëndësishme. Nuk është çudi, që projektet ndërkombëtare rrallë (16%) transferohen tek menaxherët e ardhshëm. “Nga këndvështrimi i konsulentit të personelit, ky rezultat është mahnitës. Në të vërtetë mund të pritet që mjeshtri i eksportit Gjermania të përdorë gjithashtu mundësitë ndërkombëtare në industrinë ushqimore në avantazhin e saj, "thotë Carl Christian Müller, themelues i TOPOS Personalberatung Nürnberg.
Në çdo rast, do të kishte mjaft palë të interesuara (45%) për një aktivitet profesional jashtë Gjermanisë. Kështu që këtu kërkesa është pothuajse tre herë më e lartë se oferta. Hendeku bëhet edhe më i qartë kur bëhet fjalë për pozicionin e "Asistentit Ekzekutiv". Kompanitë duan që 55 përqind e kandidatëve ta veshin atë, por vetëm 12 përqind e tyre janë të interesuar. E kundërta është e vërtetë për transferimin e projekteve kombëtare. 68 përqind e aplikantëve e shohin fushën e tyre të ardhshme të veprimtarisë këtu, për fat të keq vetëm një në katër kompani ofron detyra adekuate. Ekziston pothuajse kongruence në fushën e menaxhimit të departamentit ose menaxhimit të ekipit. Këtu, 80 përqind e ndërmarrjeve dëshirojnë t'u transferojnë detyrat menaxherëve të rinj, 89 përqind e tyre do të dëshironin t'i merrnin përsipër.
Kërkoni dhe gjeni
Drejtuesit shumë të kualifikuar që përshtaten me një kompani jo vetëm profesionalisht por edhe në karakter zakonisht nuk janë as të shpejtë dhe as të lehtë për tu gjetur. Sipas studimit, kompanitë për këtë arsye përdorin mundësi të ndryshme për blerje. Reklamat e shtypura (66%), rrjetet vetanake (64%) dhe reklamat në shkëmbimet e punës në Internet janë veçanërisht të njohura. Për më tepër, 57% e kompanive të anketuara tashmë kanë përdorur mbështetjen e konsulentëve të personelit. Deri më tani detyra kryesore e konsulentëve ishte rekrutimi i jashtëm (88%).
Masat e trajnimit, për shembull për të përmirësuar shitjet, ndjekin me 48% para trajnimit dhe punëtorive për zhvillimin e punonjësve (40% secila).
Arsyet e dhëna për përdorimin e konsulentëve të jashtëm të personelit ishin specializimi i konsulentëve (56%), asnjë forcë e brendshme e përshtatshme pune për vendin e lirë (48%), njohuria profesionale (gjithashtu 48%) dhe kursimi i kohës. Rreth gjysma e të gjitha ndërmarrjeve nuk dëshirojnë të heqin dorë nga mbështetja e konsulentëve të BNj në të ardhmen. Kompanitë ende e shohin detyrën kryesore të konsulentëve në rekrutimin e jashtëm (86%). Trainimi (52%) dhe vlerësimi i menaxherëve (24%) ndjekin vendin e dytë dhe të tretë.
Kur zgjedhni konsulentët e personelit, një nivel i lartë i ekspertizës në industri dhe një personalitet konsulent (71% secili) janë të rëndësishëm për kompaninë komisionuese. Nuk është për t'u habitur që të dy aftësitë peshohen në mënyrë të barabartë. “Vetëm ata që kanë përvojën e tyre profesionale në industri u besohet të zgjidhin problemin ekzistues. Vetëm ata që e njohin tregun, mund të vlerësojnë mjedisin konkurrues dhe, e fundit, por jo më pak e rëndësishmja, të kenë një pasqyrë të ndërmarrjes mund të gjykojnë se cilat cilësi, si profesionalisht dhe personalisht, një aplikant duhet të sjellë me vete për vendin e lirë të punës ”, thotë Müller.
Nga ana e aplikantit, 94% e reklamave në shkëmbimet e punës në internet dhe firmat e këshillimit të personelit u emëruan si një ndihmë në kërkimin e punës. Kontaktet personale zunë vendin e tretë me 82 përqind.
Për aplikantët, faktorët vendimtar për të punuar me konsulentët për burime njerëzore janë mbi të gjitha ofertat interesante, specifike (69%), bashkëpunimi midis konsulentëve dhe kompanive (52%) dhe specializimi i konsulentëve të BNJ (51%).
Personaliteti këshillues (84%), kompetenca e industrisë (82%) dhe marrëdhëniet ekzistuese me klientët (79%) u emëruan si kërkesa të rëndësishme për konsulentët. 86% e aplikantëve janë padyshim të bindur për punën dhe ofertat e këshilltarëve të personelit. Ju gjithashtu dëshironi të përdorni një këshillim të personelit në të ardhmen.
Burimi: Erfurt [Universiteti i Shkencave të Zbatuara Erfurt]
