Nghiên cứu về tuyển dụng nhân viên điều hành trong ngành công nghiệp thực phẩm

Kỳ vọng, Khuyến khích và Tuyển dụng Các công ty trong ngành thực phẩm mong đợi gì từ các giám đốc điều hành tiềm năng? Đến lượt họ, họ mong đợi điều gì từ những nhà tuyển dụng tương lai của họ? Làm thế nào để cả hai bên tìm thấy nhau? Theo sáng kiến ​​của Công ty Tư vấn Nhân sự TOPOS Nuremberg, Đại học Khoa học Ứng dụng Erfurt đã khảo sát các công ty và ứng viên như một phần của một nghiên cứu trên toàn quốc.

Đầu tiên, tin tốt cho tất cả các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) trong ngành thực phẩm: họ được 90/75 ứng viên ứng tuyển vào các vị trí lãnh đạo ưa thích. Khi được hỏi về quy mô công ty ưa thích, chỉ một nửa số người ứng tuyển nhiệt tình với các tập đoàn lớn. Có thể có nhiều câu trả lời. Theo tôi, các lý do rất đa dạng: "Giai đoạn ra quyết định ngắn hơn, thứ bậc phẳng hơn, cơ hội đảm nhận công việc có trách nhiệm nhanh hơn và do đó tạo ra sự nghiệp nhanh hơn, theo tôi, chỉ là một vài yếu tố khiến các công ty nhỏ trở nên đặc biệt hấp dẫn", GS.TS. . Steffen Schwarz. Rõ ràng, các công ty nhỏ hơn thường có văn hóa doanh nghiệp tốt và bầu không khí làm việc dễ chịu. Đối với hơn 66% ứng viên, đây là động lực quan trọng nhất mà nhà tuyển dụng (mới) có thể cung cấp. Tiếp theo là trách nhiệm quản lý (57%), mức lương phù hợp (XNUMX%) và cơ hội thăng tiến tốt (XNUMX%).

Các công ty trong ngành công nghiệp thực phẩm đã hiểu những tín hiệu này, vì những lợi thế được giao tiếp với thế giới bên ngoài phần lớn trùng khớp với những lợi thế được yêu cầu. Chỉ có đề nghị đào tạo thêm (70%) được công ty coi là khuyến khích nhiều hơn so với các nhà quản lý tiềm năng (46%).

Có một lý do chính đáng cho việc rất gần với nguyện vọng của người nộp đơn.

Khoảng 1/3 số công ty dự định tuyển dụng quản lý trong 80-55 năm tới. Ngược lại, XNUMX% là những ứng viên muốn tìm kiếm một vị trí quản lý. Thoạt nhìn, đây là một vị trí khởi đầu tốt cho công ty. Tuy nhiên, tại thời điểm khảo sát, XNUMX% công ty bị ảnh hưởng bởi tình trạng thiếu chuyên gia và quản lý hoặc nhận thấy mình gặp rủi ro từ việc này trong tương lai. Giáo sư Schwarz nói: “Ở nhiều nơi, đã đến lúc phải hành động và khiến bản thân trở nên thú vị đối với những ứng viên đủ tiêu chuẩn.

Theo thông tin từ các công ty, các bộ phận sản xuất (35%), kỹ thuật (22%) và quản lý bộ phận hoặc đội ngũ (17%) bị ảnh hưởng đặc biệt bởi tình trạng thiếu quản lý. Ứng viên lý tưởng - và các lĩnh vực trách nhiệm của anh ta Anh ta phải có định hướng mục tiêu, có kỹ năng phân tích và tư duy kinh doanh, thể hiện cam kết hoặc sáng kiến ​​tuyệt vời và thể hiện năng lực chuyên môn cao - ứng viên mơ ước. Với 86% mỗi người, những đặc điểm này nằm hàng đầu trong kỳ vọng của các công ty đối với các ứng viên cho vị trí lãnh đạo. Tính linh hoạt (85%), động lực bản thân và khả năng phục hồi trên mức trung bình (81%) chỉ xếp sau. Mặt khác, mức độ sẵn sàng đi du lịch (45%), ngoại ngữ (41%) hoặc kinh nghiệm quốc tế (23%) ít quan trọng hơn. Không có gì lạ, các dự án quốc tế hiếm khi (16%) được chuyển giao cho các nhà quản lý tương lai. “Theo quan điểm của nhà tư vấn nhân sự, kết quả này thật đáng kinh ngạc. Carl Christian Müller, người sáng lập TOPOS Personalberatung Nürnberg, cho biết thực sự người ta có thể mong đợi rằng Đức cũng sẽ sử dụng các cơ hội quốc tế trong ngành thực phẩm để làm lợi thế cho mình.

Trong mọi trường hợp, sẽ có đủ các bên quan tâm (45%) cho một hoạt động chuyên nghiệp bên ngoài nước Đức. Vì vậy, ở đây nhu cầu cao gần gấp ba lần cung. Khoảng cách càng rõ ràng hơn khi đề cập đến vị trí “Trợ lý điều hành”. Các công ty muốn 55% ứng viên mặc nó, nhưng chỉ có 12% ít ỏi trong số họ quan tâm. Đối với việc chuyển nhượng dự án quốc gia thì ngược lại. 68% ứng viên nhìn thấy lĩnh vực hoạt động trong tương lai của họ ở đây, tiếc là chỉ một trong bốn công ty cung cấp các nhiệm vụ phù hợp. Hầu như có sự thống nhất trong lĩnh vực quản lý bộ phận hoặc quản lý nhóm. Ở đây, 80% công ty muốn chuyển giao nhiệm vụ cho những người quản lý mới, 89% trong số họ muốn đảm nhận công việc đó.

Tìm kiếm và tìm kiếm

Những nhà quản lý có trình độ cao phù hợp với một công ty không chỉ về chuyên môn mà còn về tính cách thường không nhanh chóng và cũng không dễ tìm. Theo nghiên cứu, các công ty do đó sử dụng nhiều lựa chọn khác nhau để mua lại. Quảng cáo trên báo in (66%), mạng riêng (64%) và quảng cáo trên các sàn giao dịch việc làm trên Internet đặc biệt phổ biến. Hơn nữa, 57% các công ty được khảo sát đã sử dụng sự hỗ trợ của các chuyên gia tư vấn nhân sự. Cho đến nay, nhiệm vụ chính của các chuyên gia tư vấn là tuyển dụng bên ngoài (88%).

Các biện pháp đào tạo, ví dụ để cải thiện doanh số bán hàng, theo sau với 48% trước khi huấn luyện và hội thảo về phát triển nhân viên (40% mỗi biện pháp).

Các lý do được đưa ra để sử dụng chuyên gia tư vấn bên ngoài là chuyên môn của các chuyên gia tư vấn (56%), không có lực lượng nội bộ phù hợp cho vị trí đang trống (48%), bí quyết chuyên môn (48%) và tiết kiệm thời gian. Khoảng một nửa số công ty cũng không muốn bỏ qua sự hỗ trợ của các nhà tư vấn nhân sự trong tương lai. Các công ty vẫn xem nhiệm vụ chính của chuyên gia tư vấn là tuyển dụng bên ngoài (86%). Huấn luyện (52%) và đánh giá của các nhà quản lý (24%) đứng ở vị trí thứ hai và thứ ba.

Khi lựa chọn một nhà tư vấn nhân sự, trình độ chuyên môn cao trong ngành và cá tính của nhà tư vấn (71% mỗi người) là đặc biệt quan trọng đối với công ty vận hành. Không có gì ngạc nhiên khi cả hai kỹ năng đều có trọng số như nhau. “Chỉ những người có kinh nghiệm chuyên môn trong ngành mới được tin tưởng để giải quyết vấn đề đang tồn tại. Chỉ những người hiểu biết về thị trường, có thể đánh giá môi trường cạnh tranh và cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, có cái nhìn sâu sắc về công ty mới có thể đánh giá những phẩm chất nào, cả về chuyên môn và cá nhân, một ứng viên phải mang theo cho vị trí còn trống ”, Müller nói.

Về phía người nộp đơn, 94% quảng cáo trên các sàn giao dịch việc làm trên Internet và các công ty tư vấn nhân sự được cho là hỗ trợ tìm kiếm việc làm. Liên hệ cá nhân chiếm vị trí thứ ba với 82 phần trăm.

Đối với các ứng viên, các yếu tố quyết định đến việc làm việc với chuyên gia tư vấn nhân sự trên hết là những lời đề nghị thú vị, cụ thể (69%), sự hợp tác giữa nhà tư vấn và công ty (52%) và chuyên môn của các chuyên gia tư vấn nhân sự (51%).

Tính cách cố vấn (84%), năng lực trong ngành (82%) và các mối quan hệ khách hàng hiện tại (79%) được coi là những yêu cầu quan trọng đối với các nhà tư vấn. 86% ứng viên hiển nhiên bị thuyết phục về công việc và những lời đề nghị của các nhà tư vấn nhân sự. Bạn cũng muốn sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự trong tương lai.

Nguồn: Erfurt [Đại học Khoa học Ứng dụng Erfurt]