Gwahaniaethu ar sail oedran fel ffactor straen

Sut mae teyrngarwch gweithwyr yn cael ei wanhau mewn cwmnïau

Pan fydd gweithwyr yn profi dro ar ôl tro eu bod ar yr ymylon ac o dan anfantais yn y gweithle oherwydd eu hoedran, mae eu hymlyniad emosiynol â'r cwmni yn lleihau. Mae gweithwyr hŷn yn profi gwahaniaethu ar sail oedran fel ffactor mwy o straen na'u cydweithwyr iau. Yna maent yn fwy tueddol o wario llai o gryfder ac egni ar eu cwmni. Dyma ganlyniad astudiaeth a gynhaliwyd gan Dr. Tanja Rabl (Prifysgol Bayreuth) a Dr. Mae María del Carmen Triana (Prifysgol Wisconsin-Madison, UDA) bellach wedi cyhoeddi yn y International Journal of Human Resource Management.

Arolwg mewn cwmnïau mawr o'r Almaen

Cymerodd cyfanswm o 1255 o weithwyr mewn chwe chwmni mawr o'r Almaen ran yn yr astudiaeth. Mae tua hanner ohonynt yn perthyn i'r grŵp o bobl 30 i 40 oed a'r grŵp o bobl 50 i 60 oed. Mae'r cwmnïau'n gwmnïau yn y diwydiant cyflenwi modurol, y diwydiant trydanol, y diwydiant yswiriant, gwasanaethau TG, masnach a gwaredu gwastraff masnachol. Gyda chymorth holiaduron, penderfynodd awduron yr astudiaeth sut mae'r gweithwyr yn profi'r amodau gwaith yn eu cwmnïau a pha agweddau sydd ganddynt tuag at eu cwmnïau.

Fel y mae'n digwydd, mae'r gweithwyr a arolygwyd yn teimlo dim ond ychydig o dan anfantais oherwydd eu hoedran, ond mae gweithwyr hŷn yn teimlo mwy o dan anfantais na'r rhai iau. Os profir gwahaniaethu ar sail oedran, mae'n ffactor straen. Ar gyfer y ddau grŵp oedran a archwiliwyd, y bobl 30 i 40 oed yn ogystal â'r bobl 50 i 60 oed, mae'r canlynol yn berthnasol: Mae unrhyw un sy'n teimlo gwahaniaethu yn y cwmni oherwydd eu hoedran yn datblygu bond emosiynol gwannach gyda'r cwmni. Mewn gweithwyr hŷn, mae'r bond emosiynol yn cwympo'n fwy sydyn nag mewn gweithwyr iau.

Dirywiad teyrngarwch gweithwyr: Hunan-amddiffyniad rhag straen

Sut y gellir egluro canlyniadau'r arolwg hwn yn wyddonol? Ar y pwynt hwn, mae'r awduron yn disgyn yn ôl ar theori cadwraeth adnoddau, a sefydlwyd gan y seicolegydd Americanaidd a'r ymchwilydd straen Stevan Hobfoll. Eu traethawd canolog yw: mae pobl eisiau cynnal a chynyddu ymhellach yr adnoddau corfforol a seicolegol sy'n bwysig ar gyfer eu lles. Os collwch yr adnoddau hyn neu os defnyddiwch fwy o adnoddau yn y tymor hir nag yr ydych yn ennill yn ôl, mae straen yn codi.

Gall anghydbwysedd o'r fath sy'n achosi straen godi yn y gweithle hefyd. Mae gweithwyr yn disgwyl i'w cwmni dderbyn rhywbeth yn gyfnewid am eu hymrwymiad: sef tegwch a gwerthfawrogiad. Ond os ydyn nhw'n profi gwahaniaethu ar sail oedran, maen nhw'n ei ystyried yn golled o adnoddau sy'n bwysig i'w lles proffesiynol; yn enwedig fel colli gwerthfawrogiad a chefnogaeth. O ganlyniad, maent yn lleihau eu bond emosiynol gyda'r cwmni. Mae hyn yn eu helpu i warchod egni corfforol a seicolegol.

"Mae ymchwil hyd yma wedi dangos bod gweithwyr hŷn yn agored i wahanol bwysau a cholledion adnoddau," eglura Dr. Tanja Rabl. "Mae'r rhain yn cynnwys, er enghraifft, perfformiad corfforol is, risgiau iechyd neu straen seicolegol yn sgil marwolaeth perthnasau agos. Felly, maen nhw hefyd yn fwy tueddol o gael ffactor straen gwahaniaethu ar sail oedran a'r golled gysylltiedig o adnoddau. Maen nhw'n fwy pryderus na'u cydweithwyr iau i gynnal eu hadnoddau. Mae lleihau ymlyniad emosiynol â'u cwmni yn eu helpu i glustogi'r trallod seicolegol a achosir gan wahaniaethu. Mae'n eu helpu i gydbwyso'r anghydbwysedd rhwng eu hymrwymiad i'r cwmni a'r driniaeth annheg a gawsant. "

Argymhellion ar gyfer cwmnïau: rheoli amrywiaeth yn erbyn gwahaniaethu ar sail oedran

Mae'r awduron yn argymell bod cwmnïau'n cymryd nifer o fesurau i roi'r profiad i weithwyr hŷn ac iau o gael eu trin yn deg waeth beth fo'u hoedran. Dylai fod opsiynau hyfforddi a gyrfa ar gyfer gweithwyr o bob oed. Dylai uwch swyddogion roi adborth teg a chysylltiedig â pherfformiad i'w gweithwyr waeth beth fo'u hoedran. Dylai dosbarthiad y tasgau fod yn seiliedig ar sgiliau'r gweithwyr ac nid ar eu hoedran. Ni ddylai rhagfarnau a stereoteipiau sy'n cyfeirio at oedran gweithwyr hyd yn oed ymledu yn y cwmni; rhaid i reolwyr y cwmni eu gwrthsefyll yn ymosodol. Felly mae Rabl a Triana yn cefnogi rheoli amrywiaeth oedran wedi'i dargedu mewn cwmnïau. Mae hyn hefyd yn cynnwys gwneud yr holl weithwyr yn ymwybodol o achosion a chanlyniadau gwahaniaethu ar sail oedran a'u hannog i ymbellhau oddi wrtho yn hyderus.

Fel y mae'r awduron yn pwysleisio, mae mesurau o'r fath hefyd er budd economaidd cwmnïau. O ganlyniad i ddatblygiadau demograffig a'r nifer cynyddol o brinder gweithwyr medrus, mae cwmnïau yn yr Almaen yn fwy dibynnol nag erioed ar gadw gweithwyr cymwys a llawn cymhelliant o bob grŵp oedran. Yn ôl y Swyddfa Ystadegol Ffederal, bydd cyfran y gweithwyr rhwng 50 a 64 oed yn cynyddu'n sylweddol; rhwng 2017 a 2024 bydd yr un mor uchel â chyfran y gweithwyr 30 i 49 oed.

rhyddhau:

Tanja Rabl a María del Carmen Triana, Sut mae gweithwyr Almaeneg o wahanol oedrannau yn gwarchod adnoddau: gwahaniaethu ar sail oedran canfyddedig ac ymrwymiad sefydliadol affeithiol, yn: The International Journal of Human Resource Management, Fersiwn o'r cofnod a gyhoeddwyd gyntaf: 14 Ebrill 2013

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Ffynhonnell: Bayreuth [Prifysgol Bayreuth]