Kasum põhineb hüvitise juhid on kahjulik

Võimsamat seotud tasu tippjuhtide kujul aktsiate, optsioonide või preemia väljamaksete ei too endaga kaasa ettevõtte tulemuslikkust. Nagu näitas professor Margit Osterloh ja Katja Rost Ülikooli Zürich uus uuring, et neid võib isegi kahjulik tulemustele vastava palga hüvitise kasu, sest nad tõrjuvad sisemine motivatsioon ja viia neid Eigennutzmaximierung.

Arvestades praegust ülemaailmset finantsturgude kriisi ja raamatupidamisskandaale, on järjest keerulisem järgida tavapärast majandusteesi, et tulemustega seotud töötasu toob kaasa suurema tulemuse. Prof Margit Osterloh ja Katja Rost on seetõttu uurinud, kas juhtkonna suurem muutuvtasu suurendab tegelikult ettevõtte tulemuslikkust. Nad ühendasid 76 123767 uuritud ettevõtte 1,2 teadusuuringu tulemused ja leidsid: "Muutuva tegevjuhi sissetuleku suurus selgitab ettevõtte tegevust vaid XNUMX protsendiga", võtab kokku organisatsiooni ning tehnoloogia ja innovatsiooni juhtimise õppetooli töötaja Katja Rost. tulemused koos. See tähendab, et praeguseks tegevjuhile makstavate preemiate, aktsiate ja optsioonide väljamaksete kõrge tase praktiliselt ei mõjuta ettevõtte majanduslikku edukust.

Et selgitada tulemustasu ja ettevõtte tulemuslikkuse vahelise seose puudumist, uurisid majandusteadlased muutuvate tegevjuhtide palkade ja ettevõtte tulemuslikkuse vahelise seose arengut ajas. "Alati ei olnud tulemustasu ebaefektiivne," selgitab Katja Rost. "Pigem on tõhusus aastate jooksul dramaatiliselt vähenenud." Näiteks 1950. aastal tõi tegevjuhi boonus ettevõtte kasumi muljetavaldava kasvu. Seevastu 2007. aastal toob kõrgem tegevjuhi boonus kaasa ettevõtte kasumi mõningase vähenemise. Kui see tulemus ekstrapoleerida, selgub negatiivne korrelatsioon 2020. aastal. Selle kohaselt suurendab boonus isegi tõenäosust, et ettevõtte tulemuslikkus tulevikus langeb. Seos aktsia- ja optsiooniplaanide ning ettevõtte tootluse vahel on aja jooksul pidevalt madal. Seetõttu ei olnud ja ei ole ettevõtte tegevuse seisukohalt oluline, kas ja kui palju optsioone ja aktsiaid ettevõte oma tegevjuhile annab, järeldavad kaks teadlast.

Sellegipoolest peetakse jõudluse eest tasumist progressiivse juhtimismeetodi võrdkujuks. Pikas perspektiivis aga põhjustavad sellised moed sageli talitlushäireid, selgitab Margit Osterloh. Tulemustasu puhul on nendeks juhtide sisemise motivatsiooni allasurumine, vastupidised käitumuslikud stiimulid (nt manipuleerimine ja riskide varjamine) ja negatiivsed valikuefektid, sest eelkõige omahuvilisi juhte tõmbavad ettevõtted, mille eest tasutakse tulemuslikkuse eest. . Selle tulemusena on vaja täiendavaid kontrollimeetmeid. "Samas näitab minevik, et mood võib oma talitlushäirest hoolimata olla vastupidav – kuni järgmise moe ilmumiseni," ütleb Margit Osterloh.

Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, in: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), in: Reward Management – ​​Facts and Trends in Europe, 139-163, Pope.

Allikas: Zürich [ Ülikool ]