remuneración baseada beneficio para os xestores é contraproducente

A maior remuneración relacionada co desempeño da xestión de arriba en forma de accións, opcións ou pagos de bonos non conduce a un mellor desenvolvemento empresarial. Como demostrado polo profesor Margit Osterloh e Katja Rost da Universidade de Zurich, nun novo estudo, a quen ata pagar contraproducente para a compensación de rendemento ás prestacións, sempre que desprazarse a motivación intrínseca e levalos a Eigennutzmaximierung.

Tendo en conta a actual crise do mercado financeiro mundial e os escándalos contables, cada vez é máis difícil seguir a tese de economía estándar de que a remuneración relacionada co rendemento leva a un maior rendemento. A profe Margit Osterloh e Katja Rost investigaron, por tanto, se unha maior remuneración variable de xestión aumenta realmente o rendemento da empresa. Combinaron os resultados de 76 estudos científicos de 123767 empresas examinadas e descubriron: "A cantidade da renda variable do CEO explica o desempeño da empresa só nun 1,2 por cento", resume Katja Rost, empregada da Cátedra de Organización e Xestión de Tecnoloxía e Innovación, os resultados xuntos. Isto significa que o agora alto nivel de pagos de bonos, accións e opcións ao conselleiro delegado practicamente non inflúe no éxito económico dunha empresa.

Para explicar a falta de conexión entre o salario polo rendemento e o rendemento da empresa, os economistas examinaron o desenvolvemento ao longo do tempo da conexión entre os salarios variables do CEO e o rendemento da empresa. "O pago polo rendemento non sempre foi ineficaz", explica Katja Rost. "Polo contrario, a eficacia diminuíu drasticamente ao longo dos anos". Por exemplo, en 1950, un bono de CEO realmente resultou nun impresionante aumento dos beneficios da empresa. En 2007, con todo, unha bonificación de CEO máis alta leva a unha lixeira redución dos beneficios da empresa. Se se extrapola este resultado, a conexión negativa quedaría clara en 2020. En consecuencia, o bono realmente aumentará a probabilidade dun descenso no rendemento da empresa no futuro. A conexión entre os plans de accións e opcións e o rendemento da empresa é constantemente baixa ao longo do tempo. En consecuencia, foi e é insignificante para o rendemento da empresa se e cantas opcións e accións concede unha empresa ao seu director xeral, concluíron os dous científicos.

Non obstante, Pay for Performance considérase o epítome dun método de xestión progresivo. Non obstante, tales modas adoitan levar a disfuncións a longo prazo, explica Margit Osterloh. No caso do Pay for Performance, trátase da supresión da motivación intrínseca dos xestores, dos incentivos condutuais contraproducentes (por exemplo, para a manipulación e ocultación de riscos), así como os efectos negativos da selección porque os directivos interesados ​​en particular se senten atraídos polas empresas con Pay. para o rendemento. Como resultado, fanse necesarias medidas de control adicionais. "Non obstante, o pasado demostra que as modas poden durar a pesar da súa disfuncionalidade, ata que apareza a próxima", di Margit Osterloh.

Rost, K., Osterloh, M. (2007), Management fashion pay-for-performance, en: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. . (2008), en: Reward Management - Facts and Trends in Europe, 139-163, Papa.

Fonte: Zurich [Uni]