Remunerasi berbasis laba untuk manajer kontraproduktif

Remunerasi terkait kinerja yang lebih tinggi dari manajemen puncak dalam bentuk pembayaran saham, opsi, atau bonus tidak mengarah pada kinerja perusahaan yang lebih tinggi. Seperti yang ditunjukkan oleh Prof. Margit Osterloh dan Katja Rost dari University of Zurich dalam sebuah studi baru, pembayaran pembayaran untuk kinerja semacam itu bahkan dapat memiliki efek kontraproduktif pada kinerja, karena mereka menekan motivasi intrinsik dan mendorong kepentingan pribadi untuk dimaksimalkan.

Mengingat krisis pasar keuangan global saat ini dan skandal akuntansi, menjadi semakin sulit untuk mengikuti tesis ekonomi standar bahwa remunerasi berbasis kinerja mengarah pada kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu Prof. Margit Osterloh dan Katja Rost telah meneliti apakah variabel remunerasi manajemen yang lebih tinggi benar-benar meningkatkan kinerja perusahaan. Mereka menggabungkan hasil 76 studi ilmiah dari 123767 perusahaan yang diperiksa dan menemukan: "Jumlah variabel pendapatan CEO menjelaskan kinerja perusahaan hanya 1,2 persen", rangkum Katja Rost, karyawan di Ketua Organisasi dan Manajemen Teknologi dan Inovasi. hasil bersama. Ini berarti bahwa tingkat pembayaran bonus, saham, dan opsi yang sekarang tinggi kepada CEO praktis tidak berpengaruh pada keberhasilan ekonomi perusahaan.

Untuk menjelaskan hubungan yang hilang antara gaji untuk kinerja dan kinerja perusahaan, para ekonom memeriksa perkembangan dari waktu ke waktu dari hubungan antara variabel upah CEO dan kinerja perusahaan. “Pembayaran untuk kinerja tidak selalu tidak efektif,” jelas Katja Rost. "Faktanya, efektivitasnya telah menurun secara dramatis selama bertahun-tahun." Misalnya, pada tahun 1950 bonus CEO benar-benar menghasilkan peningkatan laba perusahaan yang mengesankan. Namun, pada tahun 2007, bonus CEO yang lebih tinggi menyebabkan sedikit penurunan laba perusahaan. Jika hasil ini diekstrapolasi, korelasi negatif akan menjadi jelas pada tahun 2020. Dengan demikian, di masa depan, bonus bahkan akan meningkatkan kemungkinan penurunan kinerja perusahaan. Hubungan antara rencana saham dan opsi dan kinerja perusahaan secara konsisten rendah dari waktu ke waktu. Akibatnya, hal itu dan tidak signifikan untuk kinerja perusahaan apakah dan berapa banyak opsi dan saham yang diberikan perusahaan kepada CEO-nya, menurut kedua peneliti.

Namun demikian, Bayar untuk Kinerja adalah lambang metode manajemen progresif. Namun, dalam jangka panjang, mode seperti itu sering menyebabkan disfungsi, jelas Margit Osterloh. Dalam hal pembayaran untuk kinerja, ini adalah penekanan motivasi intrinsik manajer, insentif perilaku kontraproduktif (misalnya untuk manipulasi dan penyembunyian risiko) dan efek seleksi negatif, karena manajer yang mementingkan diri sendiri khususnya merasa tertarik pada perusahaan dengan bayaran untuk pertunjukan. Akibatnya, tindakan pengendalian tambahan diperlukan. "Namun, masa lalu menunjukkan bahwa mode dapat bertahan meskipun tidak berfungsi - sampai mode berikutnya muncul," kata Margit Osterloh.

Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, dalam: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), dalam: Manajemen Penghargaan - Fakta dan Tren di Eropa, 139-163, Paus.

Sumber: Zurich [Uni]