女性は、自分のパフォーマンスを過小評価します

管理職に関する研究

管理職を埋めるための競争では、女性は男性よりも少なく、平均して、自分のパフォーマンスを評価します。 労働の研究のために今日ボン研究所による（IZA）の研究では、これは女性の地位向上のための機会を減らすことに大きく貢献して発表しました。

シカゴ大学の行動実験のビジネスの学生の一環として、当初は圧力下で単純な算術の問題が解決されなければならなかった前の実験から、自分のパフォーマンスを評価していました。 正しい自己評​​価のために、彼らはお金を受け取りました。 誰が、高すぎたり低すぎたりすることが手ぶらで去っていきましたeinschätzte。

次のステップでは、参加者はグループに分けられ、他の人と競争して自分のグループのためにお金を稼ぐことができる代表者を選ばなければなりませんでした。 内部選択プロセスでは、被験者はグループに自分のパフォーマンスの新しい評価を与えるように求められました。 ここで彼らはチャンスを増やすために免責で「だます」ことができます。

結果：適切な金銭的インセンティブがあれば、男性も女性も、競争に反対するために自分の能力を誇張する傾向がありました。 しかし、男性は最初から実際のパフォーマンスを約30％過大評価していましたが、女性は15％未満でした。 この不一致は、女性の参加者が、彼らの客観的なパフォーマンスレベルによって測定された管理職の約XNUMX分のXNUMXによって過小評価されていたという事実につながりました。

コロンビアのエコノミスト、エルネスト・ルーベンが率いる米スペインの研究チームは、男性が支配する参加者グループによる的を絞った差別の証拠を発見しませんでした。 実験では、女性が男性よりも競争に消極的であることも確認できませんでした。競争する必要がないように意図的に自分のパフォーマンスを過小評価した参加者の割合は、女性と男性でほぼ同じでした。

「私たちの観察によれば、男性の自己過大評価は、女性が客観的により適しているにもかかわらず、しばしば指導的地位を拒否される主な理由です。その後、グループ全体の成功は苦しみます」とルーベンは説明します。 実際の作業の世界では、これは、測定可能なパフォーマンス基準が利用可能であり、マネージャーの選択に決定的な場合にのみ回避できます。

英語の学習は、IZAのWebサイトで入手できます。

Ernesto Reuben、Pedro Rey-Biel、Paola Sapienza、Luigi Zingales：競争環境における男性のリーダーシップの出現IZAディスカッションペーパーNo. 5300 http://ftp.iza.org/dp5300.pdf

出典：ボン[IZA]