Uz peļņu balstīts atalgojums vadītājiem ir neproduktīvs

Augstāks ar rezultātiem saistītais atalgojums augstākajai vadībai akciju, opciju vai prēmiju maksājumu veidā nepalielina uzņēmuma darbības rezultātus. Kā liecina profesore Margita Osterlo un Katja Rosta no Cīrihes Universitātes jaunā pētījumā, šādai samaksai par sniegumu atlīdzībai var būt pat neproduktīva ietekme uz sniegumu, jo tā nomāc iekšējo motivāciju un vilina cilvēkus maksimāli izmantot savas intereses.

Ņemot vērā pašreizējo globālo finanšu tirgus krīzi un grāmatvedības skandālus, kļūst arvien grūtāk ievērot standarta ekonomikas tēzi, ka ar darbības rezultātiem saistīts atalgojums nodrošina labākus rezultātus. Tāpēc prof. Margita Osterlo un Katja Rosta ir pārbaudījušas, vai augstāks mainīgais vadības atalgojums patiešām palielina uzņēmuma darbību. Viņi apvienoja 76 zinātnisko pētījumu rezultātus no 123767 1,2 pārbaudītiem uzņēmumiem un atklāja: "Izpilddirektora mainīgo ienākumu apjoms izskaidro uzņēmuma sniegumu tikai par XNUMX procentiem," rezumē Katja Rosta, kura strādā Organizāciju un tehnoloģiju un inovāciju vadības katedrā. kopā. Tas nozīmē, ka šobrīd augstais prēmiju, akciju un opciju maksājumu līmenis uzņēmuma vadītājam praktiski neietekmē uzņēmuma ekonomiskos panākumus.

Lai izskaidrotu saiknes trūkumu starp atalgojumu par darba rezultātiem un uzņēmuma darbības rezultātiem, ekonomisti pētīja saistību attīstību laika gaitā starp mainīgajām vadītāju algām un uzņēmuma sniegumu. "Samaksa par sniegumu ne vienmēr bija neefektīva," skaidro Katja Rost. "Drīzāk efektivitāte gadu gaitā ir dramatiski samazinājusies." Piemēram, 1950. gadā izpilddirektora prēmija faktiski izraisīja iespaidīgu uzņēmumu peļņas pieaugumu. Savukārt 2007. gadā lielāka izpilddirektora prēmija rada nelielu uzņēmuma peļņas samazināšanos. Ja šo rezultātu ekstrapolē, negatīvā korelācija kļūtu skaidra 2020. gadā. Atbilstoši tam prēmija pat palielinās iespējamību, ka uzņēmuma darbības rādītāji nākotnē pasliktināsies. Attiecība starp akciju un opciju plāniem un uzņēmuma darbību laika gaitā ir nemainīgi zema. Rezultātā uzņēmuma darbībai nebija un nav nozīmes, vai un cik opciju un akciju uzņēmums piešķir savam izpilddirektoram, secina abi zinātnieki.

Tomēr Pay par veiktspēju tiek uzskatīta par progresīvas pārvaldības metodes iemiesojumu. Tomēr ilgtermiņā šāda mode bieži noved pie disfunkcijas, skaidro Margita Osterlo. Attiecībā uz atalgojumu par sniegumu tie ir vadītāju iekšējās motivācijas nomākšana, neproduktīvi uzvedības stimuli (piemēram, manipulācijas un risku slēpšana) un negatīvas atlases ietekme, jo īpaši ieinteresēti vadītāji jūtas piesaistīti uzņēmumiem, kuri maksā par sniegumu. . Tā rezultātā ir nepieciešami papildu kontroles pasākumi. "Tomēr pagātne liecina, ka mode var būt izturīga, neskatoties uz to disfunkciju - līdz parādās nākamā mode," saka Margita Osterlo.

Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, in: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), in: Reward Management – ​​Fakti un tendences Eiropā, 139-163, Pope.

Avots: Cīrihe [ Universitāte ]