diskriminasi umur dalam mengurangkan tekanan yang

Apabila pengekalan pekerja akan menjadi lemah dalam syarikat-syarikat

Apabila pekerja berulang kali mengalami terpinggir dan kurang bernasib baik di tempat kerja kerana usia mereka, hubungan emosi mereka dengan syarikat menjadi lemah. Pekerja yang lebih tua mengalami diskriminasi umur sebagai faktor tekanan yang lebih besar daripada rakan sekerja mereka yang lebih muda. Mereka kemudiannya lebih cenderung untuk melabur lebih sedikit kekuatan dan tenaga dalam syarikat mereka. Ini adalah hasil kajian yang Dr. Tanja Rabl (Universiti Bayreuth) dan Dr. María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, Amerika Syarikat) kini telah diterbitkan dalam Jurnal Pengurusan Sumber Manusia Antarabangsa.

Tinjauan di syarikat besar Jerman

Dalam jumlah pekerja 1255 telah terlibat dalam enam syarikat utama Jerman siasatan. Mereka masing-masing kira-kira setengah kumpulan 30- untuk 40jährigen dan kumpulan 50- untuk 60jährigen. Syarikat ini adalah syarikat industri pembekal automotif, industri elektrik, industri insurans, perkhidmatan IT, perdagangan dan sisa komersial. Dengan menggunakan soal selidik, penulis mempunyai kajian untuk menentukan bagaimana pekerja mengalami keadaan kerja dalam syarikat mereka dan apa tetapan mereka kepada syarikat mereka.

Ternyata, pekerja yang ditinjau berasa kurang bernasib baik kerana umur mereka, tetapi pekerja yang lebih tua melakukannya lebih banyak daripada yang lebih muda. Sekiranya diskriminasi umur dialami, ia adalah faktor tekanan. Perkara berikut terpakai kepada kedua-dua kumpulan umur yang diperiksa, 30 hingga 40 tahun dan 50 hingga 60 tahun: Mereka yang berasa didiskriminasi dalam syarikat kerana umur mereka membina ikatan emosi yang lebih lemah dengan syarikat. Dalam kes pekerja yang lebih tua, ikatan emosi jatuh lebih mendadak daripada dalam kes pekerja yang lebih muda.

Kesetiaan pekerja yang menurun: Perlindungan diri terhadap tekanan

Bagaimanakah hasil tinjauan ini boleh dijelaskan secara saintifik? Pada ketika ini, penulis kembali pada teori pemuliharaan sumber, yang diasaskan oleh ahli psikologi AS dan penyelidik tekanan Stevan Hobfoll. Tesis utama mereka ialah orang ramai ingin mengekalkan dan meningkatkan sumber fizikal dan psikologi yang penting untuk kesejahteraan mereka. Apabila mereka kehilangan sumber ini, atau apabila mereka secara konsisten menggunakan lebih banyak sumber daripada yang mereka dapat semula, tekanan timbul.

Ketidakseimbangan yang menggalakkan tekanan sedemikian juga boleh timbul di tempat kerja. Pekerja mengharapkan syarikat mereka memberi mereka sesuatu sebagai balasan atas komitmen mereka: iaitu keadilan dan penghargaan. Walau bagaimanapun, apabila mereka mengalami diskriminasi umur, mereka menganggapnya sebagai kehilangan sumber yang penting untuk kesejahteraan profesional mereka; terutamanya sebagai kehilangan penghargaan dan sokongan. Akibatnya, mereka mengurangkan ikatan emosi mereka kepada syarikat. Ini membantu mereka menjimatkan tenaga fizikal dan psikologi.

"Seperti yang ditunjukkan oleh penyelidikan terdahulu, pekerja yang lebih tua terdedah kepada pelbagai jenis tekanan dan kehilangan sumber, " jelas Dr. Tanya Rabl. "Ini termasuk, sebagai contoh, prestasi fizikal yang lebih rendah, risiko kesihatan atau tekanan psikologi akibat kematian saudara terdekat. Oleh itu, mereka juga lebih terdedah kepada faktor tekanan diskriminasi umur dan kehilangan sumber yang berkaitan. Mereka berusaha lebih daripada yang lebih muda. rakan sekerja untuk mengekalkan sumber mereka. Mengurangkan keterikatan emosi kepada syarikat mereka akan membantu mereka mengatasi tekanan psikologi yang disebabkan oleh diskriminasi, membolehkan mereka menyelaraskan ketidakseimbangan antara komitmen mereka kepada syarikat dan layanan tidak adil yang mereka alami."

Syor untuk syarikat: Pengurusan kepelbagaian berbanding diskriminasi umur

Penulis mengesyorkan agar syarikat mengambil pelbagai langkah untuk memberi pekerja yang lebih tua dan lebih muda pengalaman dilayan secara adil, tanpa mengira umur mereka. Perlu ada peluang latihan dan pilihan kerjaya untuk pekerja dari semua peringkat umur. Penyelia harus memberikan maklum balas yang adil dan berkaitan prestasi pekerja mereka, tanpa mengira umur mereka. Pembahagian tugas hendaklah berdasarkan kemahiran pekerja dan bukannya mengikut umur mereka. Prasangka dan stereotaip yang merujuk kepada umur pekerja tidak seharusnya merebak dalam syarikat pada mulanya; pengurusan mesti mengambil serangan terhadap mereka. Oleh itu, Rabl dan Triana menyokong pengurusan kepelbagaian umur yang disasarkan dalam syarikat. Ini juga termasuk menyedarkan semua pekerja tentang punca dan akibat diskriminasi umur dan menggalakkan mereka menjauhkan diri daripadanya dengan yakin.

Seperti yang penulis tekankan, langkah-langkah tersebut juga adalah untuk kepentingan ekonomi syarikat. Hasil daripada perkembangan demografi dan kekurangan pekerja mahir yang semakin meningkat, syarikat di Jerman lebih bergantung berbanding sebelum ini untuk mengekalkan pekerja yang berkelayakan dan bermotivasi dari semua kumpulan umur. Menurut maklumat dari Pejabat Perangkaan Persekutuan, perkadaran pekerja berumur 50 hingga 64 tahun akan meningkat dengan ketara; antara 2017 dan 2024 ia akan sama dengan nisbah pekerja berumur 30 hingga 49 tahun.

Media:

Tanja Rabl dan María del Carmen Triana, Bagaimana pekerja Jerman dari pelbagai peringkat umur memulihara sumber: persepsi diskriminasi umur dan komitmen organisasi afektif, dalam: Jurnal Antarabangsa Pengurusan Sumber Manusia, Versi rekod pertama kali diterbitkan: 14 April 2013

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Sumber: Bayreuth [ Universiti Bayreuth ]