Imbuhan berasaskan keuntungan untuk pengurus adalah tidak produktif

Imbuhan berkaitan prestasi yang lebih tinggi bagi pengurusan tertinggi dalam bentuk saham, opsyen atau pembayaran bonus tidak membawa kepada prestasi syarikat yang lebih tinggi. Seperti yang ditunjukkan oleh Prof. Margit Osterloh dan Katja Rost dari Universiti Zurich dalam kajian baharu, pembayaran bayar untuk prestasi sedemikian malah boleh memberi kesan tidak produktif ke atas prestasi, kerana ia menekan motivasi intrinsik dan mendorong kepentingan diri untuk dimaksimumkan.

Memandangkan krisis pasaran kewangan global semasa dan skandal perakaunan, semakin sukar untuk mengikuti tesis ekonomi standard bahawa imbuhan berasaskan prestasi membawa kepada lebih prestasi. Oleh itu, Prof. Margit Osterloh dan Katja Rost telah mengkaji sama ada imbuhan pengurusan pembolehubah yang lebih tinggi sebenarnya meningkatkan prestasi syarikat. Mereka menggabungkan hasil 76 kajian saintifik daripada 123767 syarikat yang diperiksa dan mendapati: "Jumlah pendapatan CEO berubah-ubah menerangkan prestasi syarikat sebanyak 1,2 peratus sahaja", meringkaskan Katja Rost, pekerja di Pengerusi Organisasi dan Pengurusan Teknologi dan Inovasi, hasil bersama. Ini bermakna bahawa tahap pembayaran bonus, saham dan opsyen yang tinggi kepada CEO kini boleh dikatakan tidak mempengaruhi kejayaan ekonomi sesebuah syarikat.

Um den fehlenden Zusammenhang zwischen Pay for Performance und Unternehmensperformance zu erklären, untersuchten die Wirtschaftswissenschaftlerinnen die zeitliche Entwicklung des Zusammenhangs zwischen variablen CEO-Löhnen und Unternehmensperformance. "Pay for Performance war nicht immer unwirksam", erklärt Katja Rost. "Vielmehr nahm die Wirksamkeit im Laufe der Jahre dramatisch ab." Beispielsweise bewirkte 1950 ein CEO- Bonus tatsächlich eine eindrückliche Steigerung des Unternehmensgewinns. Im Jahr 2007 führt ein höherer CEO-Bonus hingegen zu einer leichten Senkung des Unternehmensgewinns. Extrapoliert man dieses Ergebnis, so würde der negative Zusammenhang im Jahr 2020 deutlich zutage treten. Demnach steigt künftig mit dem Bonus sogar die Wahrscheinlichkeit für einen Rückgang der Unternehmensperformance. Der Zusammenhang zwischen Aktien- und Optionsplänen und Unternehmensperformance ist im Zeitverlauf konstant gering. Folglich war und ist es für die Unternehmensperformance unbedeutend, ob und wie viele Optionen und Aktien ein Unternehmen an seinen CEO vergibt, so das Fazit der beiden Wissenschaftlerinnen.

Dennoch gilt Pay for Performance als Inbegriff einer fortschrittlichen Managementmethode. Solche Modenführten auf längere Sicht aber oft zu Dysfunktionalitäten, erklärt Margit Osterloh. Im Fall von Pay for Performance sind dies die Verdrängung der intrinsischen Motivation von Managern, kontraproduktive Verhaltensanreize(z. B. für Manipulationen und Verschleierung von Risiken) sowie negative Selektionseffekte, weil sich insbesondere eigennützige Manager von Unternehmen mit Pay for Performance angezogen fühlen. Als Folge werden zusätzliche Kontrollmassnahmen notwendig. "Die Vergangenheit zeigt allerdings, dass Moden trotz ihrer Dysfunktionalität zählebig sein können - so lange, bis die nächste Mode auftaucht", sagt Margit Osterloh.

Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, in: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), in: Reward Management - Facts and Trends in Europe, 139-163, Papst.

Sumber: Zurich [ Universiti ]