Aldersdiskriminering i stressor
Som ansatt oppbevaring vil bli svekket i selskaper
Når ansatte gjentatte ganger opplever å bli marginalisert og vanskeligstilt på arbeidsplassen på grunn av sin alder, svekkes deres følelsesmessige tilknytning til bedriften. Eldre ansatte opplever aldersdiskriminering som en større stressfaktor enn sine yngre kolleger. De er da mer tilbøyelige til å investere mindre styrke og energi i selskapet sitt. Dette er resultatet av en studie som Dr. Tanja Rabl (University of Bayreuth) og Dr. María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, USA) er nå publisert i International Journal of Human Resource Management.Undersøkelse i tyske store selskaper
Totalt 1255 ansatte har vært involvert i seks store tyske selskaper i etterforskningen. De er hver på omtrent halvparten av gruppen av 30- til 40jährigen og gruppen av 50- til 60jährigen. Selskapet er selskapet av bilindustrien leverandørindustrien, elektrisk industri, forsikringsbransjen, IT-tjenester, handel og næringsavfall. Ved hjelp av spørreskjemaer, forfatterne har studie for å bestemme hvordan de ansatte opplever arbeidsforholdene i sine selskaper, og hvilke innstillinger de har overfor sine selskap.
Som det viste seg, føler de undersøkte ansatte seg bare litt vanskeligstilt på grunn av sin alder, men eldre ansatte gjør det mer enn yngre. Hvis aldersdiskriminering oppleves, er det en stressfaktor. Følgende gjelder for begge undersøkte aldersgruppene, 30 til 40 åringene og 50 til 60 åringene: De som føler seg diskriminert i bedriften på grunn av alder utvikler et svakere følelsesmessig bånd til bedriften. Hos eldre arbeidstakere faller det følelsesmessige båndet kraftigere enn hos yngre arbeidstakere.
Synkende ansattes lojalitet: En selvbeskyttelse mot stress
Hvordan kan disse undersøkelsesresultatene forklares vitenskapelig? På dette tidspunktet faller forfatterne tilbake på teorien om ressursbevaring, som ble grunnlagt av den amerikanske psykologen og stressforskeren Stevan Hobfoll. Deres sentrale tese er at mennesker ønsker å opprettholde og øke de fysiske og psykiske ressursene som er viktige for deres velvære. Når de mister disse ressursene, eller når de konsekvent bruker mer ressurser enn de gjenvinner, oppstår stress.
En slik stressfremmende ubalanse kan også oppstå på arbeidsplassen. Ansatte forventer at bedriften deres gir dem noe tilbake for deres engasjement: Nemlig rettferdighet og takknemlighet. Men når de opplever aldersdiskriminering, oppfatter de det som et tap av ressurser som er viktige for deres faglige velvære; spesielt som et tap av takknemlighet og støtte. Som et resultat reduserer de sin følelsesmessige tilknytning til selskapet. Dette hjelper dem å spare fysiske og psykologiske energier.
"Som tidligere forskning har vist, er eldre ansatte utsatt for ulike typer stress og tap av ressurser," forklarer Dr. Tanya Rabl. "Disse inkluderer for eksempel lavere fysisk ytelse, helserisiko eller psykisk stress på grunn av dødsfall av nære slektninger. De er derfor også mer utsatt for stressfaktoren aldersdiskriminering og tilhørende tap av ressurser. De streber mer enn sine yngre kolleger for å opprettholde ressursene sine. Å redusere den følelsesmessige tilknytningen til selskapet deres vil hjelpe dem å dempe den psykologiske plagen forårsaket av diskriminering, slik at de kan forene ubalansen mellom deres forpliktelse til selskapet og den urettferdige behandlingen de har opplevd."
Anbefalinger til bedrifter: Mangfoldsledelse versus aldersdiskriminering
Forfatterne anbefaler bedrifter å gjøre en hel rekke tiltak for å gi eldre og yngre arbeidstakere opplevelsen av å bli rettferdig behandlet, uavhengig av alder. Det bør være opplæringsmuligheter og karrieremuligheter for ansatte i alle aldre. Ledere bør gi sine ansatte rettferdig og prestasjonsrelatert tilbakemelding, uavhengig av alder. Oppgavefordelingen bør baseres på de ansattes kompetanse og ikke på alder. Fordommer og stereotypier som henspiller på de ansattes alder bør ikke spres i bedriften i utgangspunktet; ledelsen må ta offensiven mot dem. Rabl og Triana tar derfor til orde for målrettet aldersmangfoldsledelse i bedrifter. Dette inkluderer også å gjøre alle ansatte oppmerksomme på årsakene til og konsekvensene av aldersdiskriminering og oppmuntre dem til å ta avstand fra det.
Som forfatterne understreker, er slike tiltak også i bedriftens økonomiske interesse. Som et resultat av den demografiske utviklingen og den økende mangelen på dyktige arbeidere, er bedrifter i Tyskland mer avhengig enn noen gang av å beholde kvalifiserte og motiverte ansatte i alle aldersgrupper. Ifølge opplysninger fra Federal Statistical Office vil andelen ansatte i alderen 50 til 64 år øke betydelig; mellom 2017 og 2024 vil det være det samme som andelen 30 til 49 år gamle ansatte.
slipp:
Tanja Rabl og María del Carmen Triana, Hvordan tyske ansatte i forskjellige aldre sparer ressurser: oppfattet aldersdiskriminering og affektiv organisasjonsengasjement, i: The International Journal of Human Resource Management, Versjon av rekord først publisert: 14. april 2013
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Kilde: Bayreuth [ University of Bayreuth ]
