O salário baseado em lucro para os gestores é contraproducente

Uma remuneração baseada em desempenho mais alta da alta administração na forma de ações, opções ou pagamentos de bônus não leva a um melhor desempenho da empresa. Como Margit Osterloh e Katja Rost, da Universidade de Zurique, mostraram em um novo estudo, tal pagamento por compensação de desempenho pode até ter um efeito contraproducente sobre os benefícios, pois eles deslocam a motivação intrínseca e levam à maximização do interesse próprio.

Em vista da atual crise do mercado financeiro global e dos escândalos contábeis, está se tornando cada vez mais difícil seguir a tese econômica padrão de que a remuneração baseada no desempenho leva a mais desempenho. A Profa. Margit Osterloh e Katja Rost investigaram, portanto, se a remuneração variável mais alta da gestão realmente aumenta o desempenho da empresa. Eles combinaram os resultados de 76 estudos científicos de 123767 empresas examinadas e descobriram: "O valor da renda variável do CEO explica o desempenho da empresa em apenas 1,2 por cento", resume Katja Rost, funcionária da Cátedra de Organização e Gestão de Tecnologia e Inovação. os resultados juntos. Isso significa que o agora alto nível de pagamentos de bônus, ações e opções ao CEO praticamente não tem influência no sucesso econômico de uma empresa.

Para explicar a falta de conexão entre pagamento por desempenho e desempenho da empresa, os economistas examinaram o desenvolvimento ao longo do tempo da conexão entre os salários variáveis ​​do CEO e o desempenho da empresa. “O pagamento por desempenho nem sempre foi ineficaz”, explica Katja Rost. "Na verdade, a eficácia diminuiu drasticamente ao longo dos anos." Por exemplo, em 1950, um bônus de CEO realmente resultou em um aumento impressionante nos lucros corporativos. Em 2007, entretanto, um bônus de CEO mais alto leva a uma pequena redução nos lucros corporativos. Se extrapolarmos esse resultado, a correlação negativa se tornaria claramente evidente em 2020. Conseqüentemente, o bônus no futuro até aumentará a probabilidade de uma queda no desempenho da empresa. A relação entre os planos de ações e opções e o desempenho da empresa é consistentemente baixa ao longo do tempo. Como resultado, era e é insignificante para o desempenho corporativo se e quantas opções e ações uma empresa concede ao seu CEO, de acordo com os dois cientistas.

No entanto, Pay for Performance é o epítome de um método de gerenciamento progressivo. Essas modas costumam levar à disfuncionalidade no longo prazo, explica Margit Osterloh. No caso de pagamento por desempenho, são a supressão da motivação intrínseca dos gerentes, incentivos comportamentais contraproducentes (por exemplo, para manipulação e ocultação de riscos) e efeitos de seleção negativos, porque os gerentes com interesses próprios em particular são atraídos por empresas com pagamento por desempenho. Como resultado, medidas de controle adicionais são necessárias. “No entanto, o passado mostra que a moda pode ser persistente apesar de sua disfuncionalidade - até que a próxima moda apareça”, diz Margit Osterloh.

Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, em: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), em: Reward Management - Facts and Trends in Europe, 139-163, Pope.

Fonte: Zurique [Uni]