Компенсация менеджеров, основанная на прибыли, контрпродуктивна

Более высокое вознаграждение топ-менеджмента по результатам работы в виде акций, опционов или бонусных выплат не приводит к повышению эффективности деятельности компании. Как показывают в новом исследовании профессор Маргит Остерло и Катя Рост из Цюрихского университета, такое вознаграждение по результатам работы может даже иметь контрпродуктивный эффект на производительность, поскольку оно вытесняет внутреннюю мотивацию и побуждает людей максимизировать личный интерес.

Ввиду нынешнего глобального кризиса на финансовых рынках и бухгалтерских скандалов становится все труднее следовать стандартному экономическому тезису о том, что вознаграждение, связанное с производительностью, приводит к повышению производительности. Поэтому профессор Маргит Остерло и Катя Рост исследовали, действительно ли более высокое переменное вознаграждение руководства повышает эффективность компании. Они объединили результаты 76 научных исследований, проведенных в 123767 1,2 исследованных компаниях, и обнаружили: «Уровень переменного дохода генерального директора объясняет только XNUMX процента эффективности компании», — резюмирует Катя Рост, сотрудница кафедры управления организацией, технологиями и инновациями. Результаты вместе. Это означает, что ныне высокий уровень премиальных, акций и опционных выплат генеральному директору практически не влияет на экономический успех компании.

Чтобы объяснить отсутствие связи между оплатой за производительность и эффективностью компании, экономисты изучили развитие с течением времени связи между переменными зарплатами генеральных директоров и эффективностью компании. «Оплата за результат не всегда была неэффективной», — объясняет Катя Рост. «Скорее, эффективность с годами резко снизилась». Например, в 1950 году бонус генерального директора фактически привел к впечатляющему увеличению прибыли компании. Однако в 2007 году более высокий бонус генерального директора привел к небольшому снижению прибыли компании. Если экстраполировать этот результат, негативная связь станет очевидна в 2020 году. Соответственно, бонус фактически увеличит вероятность снижения показателей деятельности компании в будущем. Связь между планами акций и опционов и результатами деятельности компании с течением времени остается неизменно низкой. Следовательно, для эффективности компании было и не имеет значения, сколько опционов и акций компания предоставляет своему генеральному директору, пришли к выводу два ученых.

Тем не менее, оплата за результат считается воплощением прогрессивного метода управления. Однако такая мода в долгосрочной перспективе часто приводит к дисфункции, объясняет Маргит Остерло. В случае с оплатой за производительность это подавление внутренней мотивации менеджеров, контрпродуктивные поведенческие стимулы (например, для манипулирования и сокрытия рисков) и негативные эффекты отбора, поскольку корыстные менеджеры, в частности, привлекаются к компаниям с оплатой за производительность. В результате становятся необходимыми дополнительные меры контроля. «Однако прошлое показывает, что мода может сохраняться, несмотря на свою нефункциональность, — до тех пор, пока не появится следующая мода», — говорит Маргит Остерло.

Рост, К., Остерло, М. (2007), Модный менеджмент с оплатой за результат, в: Вартиайнен, М., Антони, К. Баетен, X., Хаконен, Н., Лукас, Р., Тьерри, Т. (2008), в: Управление вознаграждениями – факты и тенденции в Европе, 139–163, Папа Римский.

Источник: Цюрих [Университет]