Thù lao dựa trên lợi nhuận cho người quản lý là phản tác dụng
Theo quan điểm của cuộc khủng hoảng thị trường tài chính toàn cầu hiện nay và các vụ bê bối kế toán, việc tuân theo luận điểm của kinh tế học chuẩn tắc rằng thù lao liên quan đến hiệu suất dẫn đến hiệu quả hoạt động ngày càng trở nên khó khăn hơn. Do đó, Giáo sư Margit Osterloh và Katja Rost đã xem xét liệu mức thù lao quản lý có thể thay đổi cao hơn có thực sự làm tăng hiệu quả hoạt động của công ty hay không. Họ kết hợp kết quả của 76 nghiên cứu khoa học từ 123767 công ty đã kiểm tra và phát hiện ra: "Mức thu nhập thay đổi của CEO giải thích hiệu quả hoạt động của công ty chỉ bằng 1,2%", Katja Rost, người làm việc tại Chủ tịch Tổ chức và Quản lý Công nghệ và Đổi mới, tóm tắt kết quả. cùng với nhau. Điều này có nghĩa là mức chi trả thưởng, cổ phiếu và quyền chọn cao hiện nay cho Giám đốc điều hành thực tế không ảnh hưởng đến thành công kinh tế của một công ty.
Để giải thích sự thiếu mối liên hệ giữa lương cho hiệu quả hoạt động và hiệu quả hoạt động của công ty, các nhà kinh tế đã xem xét sự phát triển theo thời gian của mối liên hệ giữa mức lương thay đổi của CEO và hiệu quả hoạt động của công ty. Katja Rost giải thích: “Trả tiền cho hiệu suất không phải lúc nào cũng không hiệu quả. "Đúng hơn, hiệu quả đã giảm đáng kể trong những năm qua." Ví dụ, vào năm 1950, một khoản tiền thưởng cho Giám đốc điều hành đã thực sự dẫn đến sự gia tăng ấn tượng trong lợi nhuận của công ty. Mặt khác, trong năm 2007, tiền thưởng cho CEO cao hơn dẫn đến lợi nhuận của công ty giảm nhẹ. Nếu kết quả này được ngoại suy, mối tương quan âm sẽ trở nên rõ ràng vào năm 2020. Theo đó, tiền thưởng thậm chí sẽ làm tăng khả năng sụt giảm hiệu quả hoạt động của công ty trong tương lai. Mối quan hệ giữa cổ phiếu và kế hoạch quyền chọn và hiệu quả hoạt động của công ty luôn ở mức thấp theo thời gian. Kết quả là, nó có và không liên quan đến hoạt động của công ty cho dù có bao nhiêu quyền chọn và cổ phần mà một công ty cấp cho CEO của mình, hai nhà khoa học kết luận.
Tuy nhiên, Pay for Performance được coi là hình ảnh thu nhỏ của một phương pháp quản lý tiến bộ. Tuy nhiên, về lâu dài, những kiểu thời trang như vậy thường dẫn đến rối loạn chức năng, Margit Osterloh giải thích. Trong trường hợp trả lương cho hiệu suất, đây là sự triệt tiêu động lực nội tại của nhà quản lý, động cơ hành vi phản tác dụng (ví dụ: thao túng và che giấu rủi ro) và các hiệu ứng lựa chọn tiêu cực, bởi vì các nhà quản lý tư lợi đặc biệt cảm thấy bị thu hút bởi các công ty trả tiền cho hiệu suất . Do đó, các biện pháp kiểm soát bổ sung là cần thiết. Margit Osterloh cho biết: “Tuy nhiên, quá khứ cho thấy thời trang có thể tồn tại lâu bền bất chấp sự rối loạn chức năng của chúng - cho đến khi thời trang tiếp theo xuất hiện.
Rost, K., Osterloh, M. (2007), Managementfashion Pay-for-Performance, in: Vartiainen, M., Antoni, C. Baeten, X., Hakonen, N., Lucas, R., Thierry, T. (2008), trong: Quản lý phần thưởng - Sự kiện và Xu hướng ở Châu Âu, 139-163, Pope.
Nguồn: Zurich [Đại học]
