基于利润的管理者薪酬是适得其反

在股票，期权或奖金的形式最高管理层的更高的性能相关的薪酬不会导致更高的企业绩效。 作为一项新的研究表明的玛吉特奥斯特洛教授和卡佳罗斯特从苏黎世大学，那些即使对于业绩补偿效益工资适得其反，因为它们取代了内在动力，并导致他们Eigennutzmaximierung。

鉴于当前的全球金融市场危机和会计丑闻，遵循基于绩效的薪酬导致更高绩效的标准经济学论点变得越来越困难。 因此，Margit Osterloh教授和Katja Rost教授研究了较高的可变管理薪酬是否确实提高了公司绩效。 他们结合了来自76家接受检查的公司的123767项科学研究的结果，发现：“可变的CEO收入仅解释了公司绩效1,2％”，组织与技术与创新管理主席的雇员Katja Rost总结道。结果在一起。 这意味着，如今向首席执行官支付的高额奖金，股票和期权费用实际上对公司的经济成功没有影响。

为了解释绩效薪酬与公司绩效之间缺乏联系，经济学家研究了首席执行官可变薪酬与公司绩效之间联系的随时间的发展。 “按绩效付费并不总是无效，”Katja Rost 解释道。 “相反，这些年来有效性急剧下降。”例如，1950年，首席执行官奖金实际上导致了公司利润的大幅增长。然而，2007年，首席执行官奖金的增加导致公司利润略有下降。如果推断这一结果，负面联系将在 2020 年变得明显。因此，奖金实际上会增加公司未来业绩下滑的可能性。随着时间的推移，股票和期权计划与公司业绩之间的联系一直很低。因此，两位科学家得出结论，无论过去还是现在，公司是否向其首席执行官授予多少期权和股票，对于公司业绩来说都是微不足道的。

尽管如此，绩效工资仍被认为是渐进式管理方法的缩影。然而，从长远来看，这种时尚往往会导致功能障碍，玛吉特·奥斯特洛解释说。就绩效薪酬而言，这些因素包括对管理者内在动机的抑制、适得其反的行为激励（例如操纵和隐瞒风险）以及负选择效应，因为自私的管理者特别容易被绩效薪酬的公司所吸引。因此，需要采取额外的控制措施。 “然而，过去的经验表明，尽管时尚有功能失调，但它仍能持续存在——直到下一种时尚出现，”玛吉特·奥斯特洛说。

Rost, K.、Osterloh, M. (2007)，《管理时尚绩效薪酬》，见：Vartiainen, M.、Antoni, C. Baeten, X.、Hakonen, N.、Lucas, R.、Thierry, T . (2008)，载于：奖励管理 - 欧洲的事实和趋势，139-163，Pope。

资料来源：苏黎世[大学]