如果雇主宣布：只有八分之一的抱怨

當雇主終止僱傭關係，大多是小衝突，沒有高昂的成本正在運行的為他們，表示由漢族Böckler基金會的經濟與社會研究所（WSI）委託進行的一項代表性的調查。

被雇主解僱的人中只有 16% 收到遣散費，只有 12% 的雇主解僱被起訴。 該研究證實了之前的研究結果，即防止解僱可以確保勞資關係中的法律和平，而不會降低勞動力市場的活力。

在德國如何終止僱傭關係？ 誰辭職，過程如何？ 是否存在關於金錢的爭論，還是您更有可能和平分手？ Hans-Böckler-Foundation 的經濟和社會科學研究所 (WSI) 通過當前的研究再次尋找答案。 圍繞勞動法專家Prof. Dr. Heide Pfarr 參與了幾項大型代表性調查：2001 年，WSI 首次詢問了受影響者終止僱傭關係的情況。 2003 年，人力資源經理在一項關於公司人力資源政策的代表性調查中發表了意見。

作為後續調查，TNS Infratest Sozialforschung 代表 WSI 採訪了大約 2008 名在過去一年內終止工作的人。 核心發現：調查結果穩定。 最重要的是：雇主辭職在很大程度上仍然沒有衝突。 遣散費只支付一小部分終止的僱傭關係。

《解僱保護法》的批評者希望進一步限制員工的保護權利。 最近，立法機關在 2004 年底放寬了對解僱的保護，豁免了僱員少於 XNUMX 人的公司。 宣布的目標是提高法律確定性、透明度和靈活性，以消除新員工的障礙——但沒有任何明顯的成功。 過去 XNUMX 年的大量實證研究並未顯示防止解僱對創造新工作崗位有任何顯著影響。 儘管此後解僱保護有所放鬆，但新研究在很大程度上證實了早期的發現：

解僱員工仍然是終止僱傭關係的最常見原因：2001 年，39% 的受訪者表示這一點，而 2008 年這一比例為 31%。 2001 年，32% 的人讓雇主辭職，今年這一比例為 28%。 友好解散和到期時限的比例隨著時間的推移而上升。

如果雇主終止合同，工程或職工委員會可以反對。 這在可能的解僱保護過程中加強了被終止人員的地位。 與2001年相比，矛盾的比例有所增加，從10%上升到18%。

在雇主解僱的情況下，投訴率幾乎沒有變化：在 2001 年的研究中為 11%，2008 年增加了 1998%。 WSI 對 HR 經理對公司 HR 政策的調查也產生了類似的結果：2003 年至 15 年，投訴率為 XNUMX%。

當他們的僱傭關係結束時，只有 16% 的人獲得了遣散費。 在所有被雇主解僱的人中，只有 61% 收到了遣散費。 當然，這個總價值背後有各種各樣的星座，其中遣散費的機會是不同的：如果終止是作為社會計劃的一部分發生的，則有 57% 的情況下有遣散費。 在起訴解僱的一小部分人中，XNUMX% 的人獲得了遣散費。 對於沒有社會計劃且未採取法律行動的解僱，支付了 XNUMX% 的款項。

“儘管就解僱和遣散費的保護進行了深入討論，但訴訟和遣散費的數量驚人地穩定，”該研究的總結結果說。 2004年的法律變化並未體現在有關微型企業的聘用或解聘行為上。

漢堡大學在 10,5 年由漢斯·伯克勒基金會資助的一項代表性調查顯示，在過去三年中，只有 2007% 的人力資源經理沒有因為《就業保護法》而解僱他們。 有 16% 的受訪者表示，由於法律原因，他們沒有進行招聘。 “在新員工和裁員方面，重點是經濟方面的考慮，而不是法律障礙，”項目負責人、博士總結道。 Ulrich Zachert 教授和博士。 弗洛里安·施拉姆。

WSI 和 TNS Infratest 總結道：“多年來的穩定數據表明，當前的解僱保護措施為行為提供了有效的建議並創造了法律和平。” 《解僱保護法》修正案無法制定有效的就業政策。

資料來源：杜塞爾多夫[HansBöcklerFoundation]