Проучване на изпълнителната производство в хранително-вкусовата промишленост

Очакванията, стимули и кадрови мерки Какво искат компании в хранително-вкусовата промишленост на потенциалните лидери? Какво това от своя страна се очаква от бъдещите си работодатели? Как да намерите двете страни една към друга? По инициатива на топос Нюрнберг Fachhochschule Ерфурт интервюиран като част от национална учебни фирми и кандидати, специално внимание бе отделено на посредник ролята на Headhunter.

На първо място, добрата новина за всички малки и средни предприятия (МСП) в хранително-вкусовата промишленост: Те са предпочитани от три четвърти от кандидатите, които кандидатстват за ръководна позиция. За големите корпорации само половината от кандидатите бяха ентусиазирани от предпочитания размер на компанията. Възможни са множество отговори. Има много причини за това: „Според мен по-късите фази на вземане на решения, по-плоската йерархия, възможността да се заемат по-отговорна работа по-бързо и по този начин по-бързата кариера са само няколко фактора, които правят по-малките компании особено привлекателни“, казва ръководителят на проучването проф. Д-р , Steffen Schwarz Очевидно се очаква по-малките компании да имат добра корпоративна култура и приятна работна атмосфера. Това е най-важният стимул, който (нов) работодател може да предложи за над 90% от кандидатите. Следват отговорността на ръководството (75%), разумната заплата (66%) и добрите възможности за кариера (57%).

Компаниите в хранително-вкусовата промишленост са разбрали тези сигнали, тъй като техните външно съобщени предимства до голяма степен съвпадат с търсените. Само предложението за допълнително обучение (70%) се разглежда от компанията като стимул повече от потенциалните мениджъри (46%).

Има основателна причина да сте толкова близо до желанията на кандидатите.

Около две трети от компаниите възнамеряват да привлекат мениджъри през следващите 1-3 години. За разлика от тях има 80% кандидати, които искат да търсят ръководна позиция. На пръв поглед добра изходна позиция за компаниите. По време на проучването обаче 55% от компаниите са засегнати от недостиг на специалисти и мениджъри или са се изложили на риск в бъдеще. „Така че на много места е време да действате и да станете интересни за квалифицираните кандидати“, казва проф. Шварц.

Производствата (35%), техническите (22%) и отделите или управлението на екипи (17%) са особено засегнати от липсата на мениджъри, според компаниите. Желаният кандидат - и неговите области на отговорност трябва да са ориентирани към целите, да имат умения за аналитично и предприемаческо мислене, да проявяват голяма ангажираност или инициативност и да демонстрират висока професионална компетентност - мечтаният кандидат. При 86% всяка от тези характеристики са на върха на очакванията, които компаниите имат от кандидати за лидерска позиция. Малко по-назад са гъвкавостта (85%), самомотивацията и над средната устойчивост (81%). За разлика от това, желанието за пътуване (45%), чужди езици (41%) или опит в чужбина (23%) са доста маловажни. Не е чудно, че международните проекти едва ли са (16%) прехвърлени на бъдещите мениджъри. „От гледна точка на HR консултанта, този резултат е изумителен. Всъщност може да се очаква, че майсторът на износа Германия също използва международните възможности в своя полза в хранително-вкусовата промишленост “, казва Карл Кристиан Мюлер, основател на TOPOS Personalberatung Nürnberg.

Във всеки случай ще има достатъчно заинтересовани страни (45%) за професионална дейност извън Германия. Така че тук търсенето е почти три пъти по-високо от предлагането. Разликата става още по-ясна, когато става въпрос за позицията „асистент по управление“. Компаниите искат 55 процента от кандидатите да го носят, но само оскъдните 12 процента от тях проявяват интерес. Обратното важи за трансфера на национални проекти. 68 процента от кандидатите виждат бъдещата си сфера на дейност тук, за съжаление само всяка четвърта компания предлага адекватни задачи. Има почти съвпадение в областта на управлението на отдели или управлението на екипи. Тук 80 процента от компаниите биха искали да прехвърлят задачи на новите мениджъри, 89 процента от тях биха искали да ги поемат.

Търсете и намерете

Висококвалифицираните ръководители, които не само отговарят професионално на компанията, но и по отношение на характера, обикновено не се намират нито бързо, нито лесно. Според изследването компаниите прибягват до различни варианти, когато става дума за придобивания. Печатните реклами (66%), собствените мрежи (64%) и рекламите в интернет дъски за работа са особено популярни. Поддръжката на кадровите консултанти също е използвана от 57% от анкетираните компании. Основната задача на консултантите беше далеч външният персонал (88%).

Мерките за обучение, например за подобряване на продажбите, следвайте с 48% преди обучението и семинарите за развитие на служителите (по 40% всеки).

Причините за използването на външни кадрови консултанти бяха специализацията на консултантите (56%), няма подходящ вътрешен персонал за свободното място (48%), професионално ноу-хау (също 48%) и спестеното време. Около половината от всички компании не искат да се справят и без подкрепата на кадрови консултанти в бъдеще. Компаниите продължават да виждат основната задача на консултантите във външно набиране на персонал (86%). Коучингът (52%) и оценката на мениджърите (24%) следват на второ и трето място.

При избора на кадрови консултанти, високо ниво на експертиза в отрасъла и личността на консултантите (71% всеки) са особено важни за фирмите, които извършват договаряне. Не е изненадващо, че и двете умения се претеглят еднакво. „Само тези, които имат собствен професионален опит в бранша, могат да се доверят на решаването на съществуващия проблем. Само тези, които познават пазара, могат да оценят конкурентната среда и не на последно място да имат представа за компанията, могат да преценят кои качества, както технически, така и характерни, кандидатът трябва да донесе на свободната длъжност “, казва Мюлер.

От страна на кандидата, 94% от обявите за работа са посочени в интернет табла за работа и агенции за набиране като помощни средства при търсене на работа. Личните контакти излязоха на трето място с 82 процента.

Решаващи за сътрудничеството с кадровите консултанти са интересните, специфични оферти (69%), сътрудничеството на консултантите с компании (52%), както и специализацията на кадровите консултанти (51%).

Личността на консултанта (84%), отрасловият опит (82%) и съществуващите взаимоотношения с клиенти (79%) бяха споменати като важни изисквания към консултантите. 86% от кандидатите очевидно са убедени в работата и предлагането на кадровите консултанти. Вие също искате да се възползвате от консултации с персонала в бъдеще.

Източник: Ерфурт [Университет за приложни науки Ерфурт]