Undersøgelse af udøvende produktion i fødevareindustrien

Forventninger, incitamenter og rekruttere foranstaltninger Hvad krævende virksomheder i fødevareindustrien af ​​potentielle ledere? Hvad dette igen forventer af deres fremtidige arbejdsgivere? Sådan finder begge sider til hinanden? På initiativ af Topos Nürnberg Fachhochschule Erfurt interviewet som en del af en landsdækkende undersøgelse virksomheder og kandidater, blev særlig vægt på den formidlende rolle headhunter.

For det første den gode nyhed for alle små og mellemstore virksomheder (SMV'er) i fødevareindustrien: de foretrækkes af tre fjerdedele af kandidaterne, der ansøger om lederstillinger. Da de blev spurgt om den foretrukne virksomhedsstørrelse, var kun halvdelen af ​​ansøgerne begejstrede for store virksomheder. Flere svar var mulige. Årsagerne er forskellige: "Kortere beslutningsfaser, fladere hierarkier, muligheden for at påtage sig et ansvarligt job hurtigere og dermed gøre en karriere hurtigere, er efter min mening blot nogle få faktorer, der gør mindre virksomheder særlig attraktive," siger studieleder, prof. Dr. . Steffen Schwarz. Det er klart, at de mindre virksomheder har større sandsynlighed for at have en god virksomhedskultur og en behagelig arbejdsmiljø. For over 90% af ansøgerne er dette det vigtigste incitament, som en (ny) arbejdsgiver kan tilbyde. Ledelsesansvar (75%), en passende løn (66%) og gode muligheder for fremme (57%) følger.

Virksomhederne i fødevareindustrien har forstået disse signaler, da fordelene, der kommunikeres eksternt stort set falder sammen med de krævede. Kun efteruddannelsestilbudet (70%) ses mere som et incitament af virksomheden end de potentielle ledere (46%).

Der er en god grund til at være så tæt på ansøgernes ønsker.

Omkring to tredjedele af virksomhederne har til hensigt at rekruttere ledere i de næste 1-3 år. I modsætning hertil er 80% ansøgere, der ønsker at søge en ledende stilling. Ved første øjekast er dette en god startposition for virksomheden. På tidspunktet for undersøgelsen blev 55% af virksomhederne imidlertid ramt af manglen på kvalificerede arbejdstagere og ledere eller så sig i fare i fremtiden. "Så mange steder er det tid til at handle og gøre dig interessant for kvalificerede kandidater," siger professor Schwarz.

Ifølge oplysninger fra virksomhederne er produktion (35%), teknisk (22%) og afdeling eller teamledelse (17%) især påvirket af manglen på ledere. Den ideelle kandidat - og hans ansvarsområder. Han skal være målrettet, have analytiske og iværksættertænkende færdigheder, vise stort engagement eller initiativ og demonstrere et højt niveau af faglig kompetence - drømmeansøgeren. Med hver 86% er disse egenskaber øverst på de forventninger, som virksomheder har til kandidater til en ledende stilling. Fleksibilitet (85%), selvmotivering og modstandsdygtighed over gennemsnittet (81%) er lige bagved. På den anden side er viljen til at rejse (45%), fremmedsprog (41%) eller international erfaring (23%) mindre vigtig. Ikke underligt, internationale projekter overføres sjældent (16%) til fremtidige ledere. ”Fra personalekonsulentens synspunkt er dette resultat forbløffende. Man kunne faktisk forvente, at eksportmesteren Tyskland også ville bruge de internationale muligheder inden for fødevareindustrien til sin fordel, ”siger Carl Christian Müller, grundlægger af TOPOS Personalberatung Nürnberg.

Under alle omstændigheder ville der være nok interesserede parter (45%) til en professionel aktivitet uden for Tyskland. Så her er efterspørgslen næsten tre gange så høj som udbuddet. Gabet bliver endnu tydeligere, når det kommer til stillingen som "Executive Assistant". Virksomheder vil have 55 procent af kandidaterne til at bære det, men kun knappe 12 procent af dem er interesserede. Det modsatte gælder for overførsel af nationale projekter. 68 procent af ansøgerne ser deres fremtidige aktivitetsområde her, desværre er det kun en ud af fire virksomheder, der tilbyder passende opgaver. Der er næsten kongruens inden for afdelingsledelse eller teamledelse. Her vil 80 procent af virksomhederne gerne overføre opgaver til de nye ledere, 89 procent af dem vil gerne tage dem på.

Søg og find

Højt kvalificerede ledere, der ikke kun passer professionelt, men også i karakter, er normalt hverken hurtige eller lette at finde. Ifølge undersøgelsen tyder virksomheder derfor på forskellige muligheder for erhvervelse. Udskrivningsannoncer (66%), egne netværk (64%) og annoncer på internetjobsudvekslinger er særligt populære. Desuden har 57% af de adspurgte virksomheder allerede benyttet sig af personalekonsulenters støtte. Konsulenternes hovedopgave var ekstern rekruttering (88%).

Uddannelsesforanstaltninger, for eksempel for at forbedre salget, følger med 48% inden coaching og workshops om medarbejderudvikling (40% hver).

Årsagerne til brugen af ​​eksterne personalekonsulenter var specialiseringen af ​​konsulenterne (56%), ingen passende intern arbejdsstyrke til den ledige stilling (48%), faglig knowhow (også 48%) og tidsbesparelserne. Omkring halvdelen af ​​alle virksomheder ønsker heller ikke at give afkald på support fra HR-konsulenter i fremtiden. Virksomhederne ser stadig konsulenternes hovedopgave i ekstern rekruttering (86%). Coaching (52%) og vurdering af ledere (24%) følger på anden- og tredjepladsen.

Ved udvælgelse af personalkonsulenter er et højt niveau af brancheekspertise og en konsulentpersonlighed (71% hver) vigtige for igangsætningsvirksomheden. Det er ikke overraskende, at begge færdigheder vægtes ens. ”Kun dem, der har deres egen erhvervserfaring i branchen, har tillid til at løse det eksisterende problem. Kun dem, der kender markedet, kan vurdere konkurrencemiljøet og sidst men ikke mindst have et indblik i virksomheden, kan vurdere hvilke kvaliteter, både professionelt og personligt, en ansøger skal medbringe til stillingen, ”siger Müller.

På ansøgerens side blev 94% af reklamerne på internetjobudvekslinger og personalekonsulentfirmaer udpeget som et hjælpemiddel i jobsøgningen. Personlige kontakter tog tredjepladsen med 82 procent.

For ansøgere er de afgørende faktorer for arbejdet med HR-konsulenter frem for alt de interessante, specifikke tilbud (69%), samarbejdet mellem konsulenterne og virksomhederne (52%) og specialiseringen af ​​HR-konsulenterne (51%).

Den rådgivende personlighed (84%), branchekompetence (82%) og eksisterende kundeforhold (79%) blev nævnt som vigtige krav til konsulenterne. 86% af ansøgerne er åbenbart overbeviste om arbejdet og tilbudene fra personalekonsulenterne. Du ønsker også at gøre brug af en personalekonsulentvirksomhed i fremtiden.

Kilde: Erfurt [University of Applied Sciences Erfurt]