Pētījums par izpildvaras pieņemšanu darbā pārtikas rūpniecībā

Cerības, stimuli un darbā pieņemšanas pasākumi Ko pārtikas uzņēmumi pieprasa no potenciālajiem vadītājiem? Ko viņi sagaida no saviem nākamajiem darba devējiem? Kā abas puses atrod viena otru? Pēc TOPOS personāla konsultācijas Nirnbergas iniciatīvas, Erfurtas augstskola intervēja uzņēmumus un pretendentus kā daļu no valsts mēroga pētījuma, īpašu uzmanību pievēršot darbā pieņemšanas konsultantu lomai starpniecībā.

Pirmkārt, labās ziņas visiem mazajiem un vidējiem uzņēmumiem (MVU) pārtikas rūpniecībā: Tiem dod priekšroku trīs ceturtdaļas kandidātu, kuri piesakās uz vadošo amatu. Lielajām korporācijām tikai puse pretendentu aizrāvās ar vēlamo uzņēmuma lielumu. Bija iespējamas vairākas atbildes. Iemesli ir dažādi: "Manuprāt, īsāki lēmumu pieņemšanas posmi, plakanākas hierarhijas, iespēja ātrāk uzņemties atbildīgu darbu un tādējādi padarīt karjeru ātrāku ir tikai daži faktori, kas mazākus uzņēmumus padara īpaši pievilcīgus," saka pētījuma vadītājs prof. Dr. , Steffen Black. Acīmredzot mazākiem uzņēmumiem uzticas drīzāk laba korporatīvā kultūra un patīkama darba atmosfēra. Tas ir vissvarīgākais stimuls, ko (jauns) darba devējs var piedāvāt vairāk nekā 90% pretendentu. Seko vadītāju atbildība (75%), pienācīga alga (66%) un labas paaugstināšanas iespējas (57%).

Pārtikas nozares uzņēmumi ir sapratuši šos signālus, jo viņu ārējie paziņotie ieguvumi lielākoties sakrīt ar pieprasītajiem. Tikai apmācību nodrošināšana (70%) uzņēmums vairāk uztver kā stimulu nekā potenciālie vadītāji (46%).

Ir pietiekams iemesls atrasties tik tuvu pretendentu vēlmēm.

Apmēram divas trešdaļas uzņēmumu plāno iegūt vadību nākamajos 1-3 gados. No otras puses, 80% pretendenti meklē vadošo pozīciju. No pirmā acu uzmetiena labs sākumpunkts uzņēmumiem. Tomēr aptaujas laikā 55% uzņēmumu ietekmēja speciālistu un vadītāju trūkums vai tie bija pakļauti riskam nākotnē. "Tāpēc ir laiks rīkoties daudzās vietās un padarīt interesantu kvalificētiem kandidātiem," sacīja prof. Švarcs.

Nodalījumu ražošanu (35%), tehnisko sadalījumu (22%) un departamentu vai komandu vadību (17%) īpaši ietekmē vadītāju trūkums saskaņā ar uzņēmumiem. Vēlamais kandidāts un viņa atbildības jomas Viņam vajadzētu būt mērķtiecīgam, viņam jābūt analītiskām un uzņēmēju domāšanas prasmēm, jādemonstrē liela apņemšanās un pašiniciatīva un jāpierāda augsta profesionālā kompetence - sapņu pretendents. Ar katru 86% šie atribūti ir priekšplānā cerībās, kuras uzņēmumiem ir uz kandidātiem uz vadību. Tieši aiz tā slēpjas elastība (85%), pašmotivācija un izturība virs vidējā (81%). Gatavība ceļošanai (45%), svešvalodas (41%) vai ārvalstu pieredze (23%) ir diezgan nesvarīga. Nav brīnums, ka starptautiskos projektus gandrīz nenodod (16%) nākamajiem vadītājiem. "Šis rezultāts ir pārsteidzošs no personāla konsultanta viedokļa. Faktiski var gaidīt, ka eksporta meistars Vācija arī izmanto starptautiskās iespējas savā labā pārtikas rūpniecībā ", tā Karls Kristians Muellers, TOPOS personāla konsultāciju Nirnbergā dibinātājs.

Jebkurā gadījumā interesentu bija pietiekami daudz (45%) profesionālai darbībai ārpus Vācijas. Pieprasījums šeit ir gandrīz trīs reizes lielāks nekā piedāvājums. Atšķirība kļūst vēl skaidrāka, ja runa ir par "valdes palīga" amatu. Uzņēmumi vēlētos, lai tos valkātu 55 procenti kandidātu, taču tikai niecīgi 12 procenti no viņiem izrāda interesi par to. Situācija ir pretēja, kad tiek nodoti nacionālie projekti. Šeit savu nākotnes darbības jomu redz 68 procenti pretendentu, diemžēl tikai katrs ceturtais uzņēmums piedāvā atbilstošus uzdevumus. Gandrīz vienāds pārklājums ir departamenta vadības un komandas vadības jomā. Šeit 80 procenti uzņēmumu vēlētos deleģēt uzdevumus jaunajiem vadītājiem, bet 89 procenti tos vēlētos uzņemties.

Meklējiet un atrodiet

Augsti kvalificēti vadītāji, kuri ir ne tikai profesionāli, bet arī raksturīgi uzņēmumam, parasti nav ne ātri, ne viegli atrodami. Tāpēc saskaņā ar pētījumu uzņēmumi, iegādājoties uzņēmumu, izmanto dažādas iespējas. Īpaši populāri ir drukātie sludinājumi (66%), pašu tīkli (64%) un reklāmas interneta darba dēļos. HR konsultantu atbalstu ir izmantojuši arī 57% aptaujāto uzņēmumu. Galvenais konsultantu uzdevums līdz šim bija ārēja atlase (88%).

Apmācības pasākumiem, piemēram, pārdošanas uzlabošanai, seko 48% pirms apmācības un darbinieku attīstības semināriem (uz 40%).

Ārējo cilvēkresursu konsultantu izmantošanas iemesli bija konsultantu specializācija (56%), vakancei nepiemērots iekšējais darbaspēks (48%), profesionālā kompetence (arī 48%) un ietaupītais laiks. Nākotnē aptuveni puse no visiem uzņēmumiem nevēlas atteikties no personāla konsultantu atbalsta. Uzņēmumi turpina redzēt konsultantu galveno uzdevumu ārējā vervēšanā (86%). Otrajā un trešajā vietā seko apmācība (52%) un augstākā vadība (24%).

Izvēloties personāla atlases konsultantus, līgumslēdzējiem uzņēmumiem ir svarīga augsta līmeņa kompetence nozarē, kā arī konsultanta personība (katrā gadījumā 71%). Tas, ka abas prasmes tiek vērtētas vienādi, nav pārsteidzoši. "Esošās problēmas risināšana tiek kreditēta tikai tiem, kuriem ir sava profesionālā pieredze nozarē. Tikai tie, kas pārzina tirgu, var novērtēt konkurences vidi un, visbeidzot, ne mazāk svarīgi, ir ieskats uzņēmumā, var novērtēt, kuras īpašības gan profesionāli, gan raksturīgi ir jāņem līdzi uz vakances pretendentu, "saka Mīlers.

Kandidātu pusē personāla atlases sludinājumi ar 94% reklāmām tika reklamēti interneta darba padomēs un personāla atlases firmās. Personīgie kontakti ieņēma trešo vietu ar 82 procentiem.

Izšķirošā sadarbībā ar personāla atlases konsultantiem galvenokārt ir interesanti, specifiski piedāvājumi (69%), konsultantu sadarbība ar uzņēmumiem (52%), kā arī personāla konsultantu specializācija (51%).

Svarīgi konsultanti bija konsultanti (84%), nozares eksperti (82%) un esošās attiecības ar klientiem (79%). 86% pretendentu ir acīmredzami pārliecināti par darbu un personāla konsultantu piedāvājumu. Jūs arī vēlaties nākotnē izmantot personāla konsultācijas.

Avots: Erfurte [Erfurtes Lietišķo zinātņu universitāte]