İş şurası olmayan şirkətlər: Tədqiqatçılar dörd növ müəyyən edirlər

Mövcud WSI relizlərindəki analiz

Almaniya işçilərinin yarısı iş şurası ilə bir şirkətdə işləyir. Digərləri nədir? Münhen Texniki Universitetindəki sosioloqlar şirkətlərin iştirakı olmayan şirkətlərin və bu şirkətlərdə idarə və işçilərin bir-birinə necə rəhbərlik etdiyini araşdırdılar. Alman Araşdırma Vəqfi (DFG) sponsorluq öyrənilməsi ilə Her 26 şirkəti əməlsiz şirkətlərin dörd növ Case əsasında müəyyən edilmiş. İdarəetmə işçilərin təmsilçiliyinin formalaşmasına mane olan diskont endirim şöbəsindən, işçilərin "qeyri-rəsmi" olduqları müddətcə rəsmi nümayəndəliyini nadir hallarda qaçırdıqları uğurlu sənaye müəssisəsinə çevirir.

yaxşı idarə etmək üçün qaydalar. Lakin bu, həm də onu göstərir ki, işçi şuraları olmayan yerdə "münaqişələr sistematik şəkildə fərdiləşir", Dr. Stefan Lücking, Münhen Texniki Universitetinin sosioloqu, WSI Nachrichten-in cari buraxılışında dərc olunan məqalədə. İşçilər bunu müxtəlif dərəcədə şiddətlə hiss edirlər - şirkətlərinin hansı növə aid olmasından asılı olaraq.

Tip 1: Təhlükəsiz xidmət

Alimlərin təhlilinə görə, işçilərin təmsilçiliyinin olmaması endirimlərin, təhlükəsizlik xidmətlərinin, binaların təmizlənməsi şirkətlərinin və qonaqpərvərlik sənayesinin əsasən etibarsız işçiləri üçün xüsusilə təəssüf doğurur. "Maraqların effektiv təmsilçiliyinin xüsusilə zəruri olduğu sahədə işçi şuraları yalnız müstəsna hallarda mövcuddur" deyə Lücking yekunlaşdırır. İşəgötürənlər adətən bunu istəyirlər, çünki şirkətin təşkili işçi qüvvəsinin öz maraqlarını birlikdə ifadə etməsinə mane olmalıdır. İşəgötürən böyük bir korporasiya olsa belə, filiallarda "hamının başqasını tanıdığı və münaqişələrin tez bir zamanda şəxsi mübahisələrə səbəb olduğu" kiçik sosial quruluş var. İş saatlarını ailə vaxtı ilə uzlaşdırmaq üçün part-time işçilər və mini-işçilər öz müdirləri ilə yaxşı münasibət qurmalıdırlar.

Bu cür asılılıqlarla işçilərin hüquqları ilə bağlı mübahisəyə girməmək daha yaxşıdır. İşçilərin strukturu qrupların yaradılmasını da çətinləşdirir: part-time işçilər birlikdə fasilə vermirlər.

Şirkətlər həm qanuni, həm də qeyri-qanuni yollarla işçi şuralarının yaradılmasının qarşısını almağa çalışırdılar. Buna baxmayaraq, Münhen alimləri uğurlu startapları da müşahidə ediblər. Bu hallarda işəgötürənin strategiyası sonra dəyişdi: yeni məqsəd mərkəzi işçi şurasının qarşısını almaq idi.

Tip 2: Patriarxal ailə biznesləri

Tədqiqatçıların fikrincə, patriarxal ailə bizneslərində şərait bir qədər yaxşıdır, burada patriarxal fəaliyyətin obyektiv qiymətləndirilməsindən daha çox rəhbərin lehinədir. Müayinə olunan şirkətlərin işçiləri strukturlardan faydalanacaqlarına inandıqları müddətcə onları qəbul edirdilər. Lücking təhlil edir ki, bəzən, hətta formal keyfiyyətlər olmasa belə, şəxsi üstünlük irəliləyiş üçün digər şirkətlərdə mümkün olmayan imkanlar açır. Şirkət rəhbərliyi iddia edir ki, hamının maraqları eynidir: yerin qorunması. Münaqişələr bu iqlimdə asanlıqla işçilərin ixtisarına səbəb oldu. Araşdırmaya görə, "hər bir tənqid forması əvvəldən damğalanır".

İş şurasının yaradılması tabusu bu cür şirkətlərdə ancaq qazanacaq və ya itirəcək çox şey varsa pozulur. Sonuncu, avtomobil təmiri sexləri şəbəkəsində belə idi: Maliyyə investorları keçmiş ailə biznesini ələ keçirdikdən sonra “iş şəraitinin əhəmiyyətli dərəcədə pisləşməsi” baş verdi.

Tip 3: Yeni İqtisadiyyat

Hətta İT sektorunda işçi şurası olmayan şirkətlər də istisna deyil. Rəhbərlik çox vaxt şirkət maraq qruplarını rədd edir və kollektiv müqavilələr əmək müqavilələri üçün uzaq istinad nöqtəsi belə təşkil etmir. Bəzi hallarda sosioloqlar “neopaternalist oriyentasiya modelindən” danışırlar. İnsan resursları şirkətə fayda gətirdiyi üçün işçilərə geniş muxtariyyət verir. Öz növbəsində, sorğuda iştirak edən şirkətlərin işçiləri həddindən artıq iş saatları ilə barışmağa hazırdırlar.

Komitələrdə işləmək istəyi isə aşağıdır. Lücking iki səbəb göstərir: İşçilər öz işlərinə çox diqqət yetirirlər. İT sənayesində isə xüsusi biliklər daim dəyişir, çoxları komitənin işinə fasilə verməyi karyera riski kimi qəbul edərlər. HR menecerləri münaqişələr zamanı alternativ komitələr təyin etməkdən məmnundurlar. Bunun onlar üçün üstünlüyü var ki, masada kimin oturmasına icazə verildiyinə özləri qərar verə bilərlər. Tədqiq olunan iki şirkətin işçi qüvvəsi buna baxmayaraq, işçi şurası yaradıb, hər iki halda səbəb əməliyyatın yenidən qurulması olub. Mütəxəssislərin fikrincə, bu, lazımi özünə inamın biliklərə əsaslanan şirkətlərdə olduğunu göstərir - əgər işəgötürənlərlə işçilər arasında maraqların toqquşması üzə çıxıbsa.

Tip 4: Yüksək ixtisaslaşmış sənaye

Xüsusi hal, dünya bazarında öz yerini tutan çox ixtisaslaşmış sənaye şirkətləridir. Çox vaxt kənd yerlərində yerləşir, onların 100-dən çox işçisi var, əsasən də yüksək ixtisaslı kişi ixtisaslı işçilər. Bu şirkətlərin biznes modeli uyğun qiymətlərlə yüksək keyfiyyəti çatdırmaq və bunu mümkün qədər çevik etməkdir. Lücking-ə görə, bu, şirkətlər və işçilər arasındakı münasibətlərin xarakterini izah edir. Tanınma çevikliyə, etibar sadiqliyə mübadilə edilir. Əmək müqavilələri kollektiv müqavilələrlə bağlanmır, lakin kollektiv müqavilələr əsasında qurulur və rəhbərlik və işçi heyəti arasında münasibətlər də birgə qərarlı şirkətlərdə davranış qaydalarına əsaslanır.

Hər iki tərəf elə davrandılar ki, sanki artıq işçi şurası var idi. İşəgötürənlər qurumun səsvermə proseslərini uzatacağından narahatdırlar, ona görə də onlar maraq qrupunun yaradılmasının tərəfdarı deyillər. Lakin onlar “heç bir vasitə ilə (icazəsizlər də daxil olmaqla) işçi şurasının qarşısını almağa çalışmırlar, əksinə, işçilərə başqa, daha qeyri-rəsmi lobbiçilik formalarını təklif edirlər”. Lükinq qeyd edir ki, yalnız belə şirkətlərdə seçilmiş kadr nümayəndələrinin ciddi rolu olacaq. İşçi şurası olmayan digər üç növ şirkətdə isə alternativ təmsilçilik formaları əhəmiyyət kəsb etmir.

*Stefan Lücking: Neopaternalizm və repressiya arasında, ildə: WSI-Mitteilungen 2/2009, "Almaniya və Hollandiyada işçi şurasının işi" mövzusu.

Münhen sosioloqlarının araşdırması da 2009-cu ilin sonunda kitab şəklində nəşr olunacaq: Artus, Ingrid / Böhm, Sabine / Lücking, Stefan / Trinczek, Rainer: Beyond co-determination. İş şurası olmayan şirkətlərdə maraqlardan çıxış etmək. Kampus, Frankfurt/Nyu York

Mənbə: Düsseldorf [WSI]