La discriminació per edat en el factor d'estrès

A mesura que la retenció d'empleats es debilitarà a les empreses

Quan els empleats experimenten repetidament que estan marginats i desfavorits a la feina a causa de la seva edat, la seva connexió emocional amb l'empresa es debilita. Els empleats més grans experimenten la discriminació per edat més com a factor d'estrès que els seus col·legues més joves. Aleshores és més probable que dediquin menys força i energia a la seva empresa. Aquest és el resultat d'un estudi realitzat pel Dr. Tanja Rabl (Universitat de Bayreuth) i el Dr. María del Carmen Triana (Universitat de Wisconsin-Madison, EUA) ha publicat ara a l'International Journal of Human Resource Management.

Enquesta a grans empreses alemanyes

En el total d'empleats 1255 han participat en sis grans empreses alemanyes en la investigació. Cada un a la meitat del grup de 30- a 40jährigen i el grup de 50- a 60jährigen. La companyia és l'empresa de la indústria auxiliar d'automoció, la indústria elèctrica, la indústria d'assegurances, els serveis de TI, el comerç i els residus comercials. A través de qüestionaris, els autors tenen l'estudi per determinar com els empleats experimenten les condicions de treball en les seves empreses i què ajustos tenen cap a la seva empresa.

Com a resultat, els empleats enquestats només se senten lleugerament desfavorits per la seva edat, però els empleats més grans se senten més desfavorits que els més joves. Si s'experimenta discriminació per edat, és un factor d'estrès. Per als dos grups d'edat examinats, de 30 a 40 anys i de 50 a 60 anys, s'aplica el següent: Qualsevol persona que se senti discriminada a l'empresa per la seva edat desenvolupa una connexió emocional més feble amb l'empresa. El vincle emocional disminueix més entre els empleats més grans que entre els empleats més joves.

Disminució de la retenció dels empleats: autoprotecció contra l'estrès

Com es poden explicar científicament aquests resultats de l'enquesta? En aquest punt, els autors es basen en la teoria de la conservació dels recursos, que va ser fundada pel psicòleg i investigador de l'estrès nord-americà Stevan Hobfoll. La seva tesi central és: Les persones volen mantenir i augmentar encara més els recursos físics i psicològics que són importants per al seu benestar. Quan perden aquests recursos o quan utilitzen més recursos a la llarga dels que recuperen, sorgeix l'estrès.

Aquest desequilibri que promou l'estrès també pot sorgir al lloc de treball. Els empleats esperen que la seva empresa els proporcioni alguna cosa a canvi dels seus esforços: justícia i apreciació. Tanmateix, si pateixen una discriminació per edat, la perceben com una pèrdua de recursos que són importants per al seu benestar professional; sobretot com a pèrdua d'apreciació i suport. Com a resultat, redueixen la seva connexió emocional amb l'empresa. Això els ajuda a conservar les energies físiques i psicològiques.

"Els empleats més grans estan, com han demostrat investigacions anteriors, exposats a diverses tensions i pèrdues de recursos", explica el Dr. Tanja Rabl. "Aquests inclouen, per exemple, un menor rendiment físic, riscos per a la salut o estrès psicològic provocat per la mort de familiars propers. Per tant, també són més susceptibles al factor d'estrès de la discriminació per edat i la pèrdua de recursos associada. S'esforcen més que els seus els companys més joves per mantenir els seus recursos Reduir el seu vincle emocional a la seva empresa els ajuda a pal·liar l'estrès psicològic provocat per la discriminació.

Recomanacions per a les empreses: Gestió de la diversitat versus discriminació per edat

Els autors recomanen que les empreses prenguin tot un ventall de mesures per oferir als empleats més grans i més joves l'experiència de ser tractats de manera justa, independentment de la seva edat. Hi hauria d'haver més formació i opcions de carrera per als empleats de totes les edats. Els supervisors haurien de donar als seus empleats comentaris justs i relacionats amb el rendiment, independentment de la seva edat. La distribució de les tasques s'ha de basar en les habilitats dels empleats i no en la seva edat. Els prejudicis i estereotips que fan al·lusió a l'edat dels empleats ni tan sols s'han de propagar per tota l'empresa; La direcció de l'empresa ha d'adoptar un enfocament ofensiu. Rabl i Triana defensen, doncs, una gestió dirigida de la diversitat d'edats a les empreses. Això també inclou conscienciar tots els empleats de les causes i les conseqüències de la discriminació per edat i animar-los a allunyar-se amb confiança.

Com subratllen els autors, aquestes mesures també són en interès econòmic de les empreses. Com a resultat de l'evolució demogràfica i del nombre creixent d'escassetat de treballadors qualificats, les empreses d'Alemanya depenen més que abans de retenir treballadors qualificats i motivats de tots els grups d'edat. Segons l'Oficina Federal d'Estadística, la proporció d'empleats de 50 a 64 anys augmentarà significativament; Entre el 2017 i el 2024 serà tan alta com la proporció d'empleats de 30 a 49 anys.

premsa:

Tanja Rabl i María del Carmen Triana, Com els empleats alemanys de diferents edats conserven els recursos: discriminació per edat percebuda i compromís organitzatiu afectiu, a: The International Journal of Human Resource Management, Versió del registre publicada per primera vegada: 14 d'abril de 2013

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Font: Bayreuth [Universitat de Bayreuth]