Aldersdiskrimination i stressor
Som fastholdelse medarbejder vil blive svækket i virksomheder
Når arbejdere gentagne gange lærer at de er marginaliserede og dårligt stillede på arbejdspladsen på grund af deres alder, er deres følelsesmæssige tilknytning til virksomheden faldende. Ældre arbejdere oplever aldersdiskrimination som en stressfaktor mere end deres yngre kolleger. De er mere tilbøjelige til at bruge mindre energi og energi på deres forretning. Dette er resultatet af en undersøgelse, som Dr. Tanja Rabl (University of Bayreuth) og Dr. María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, USA) har nu offentliggjort i International Journal of Human Resource Management.Undersøgelse i store tyske virksomheder
I alt 1255 medarbejdere har været involveret i seks store tyske virksomheder i undersøgelsen. De er hver på omkring halvdelen af gruppen af 30- til 40jährigen og gruppen af 50- til 60jährigen. Virksomheden er selskab med leverandør til bilindustrien industrien, den elektriske industri, forsikringsbranchen, er it-tjenester, handel og erhvervsaffald. Ved hjælp af spørgeskemaer, forfatterne har undersøgelsen til at bestemme, hvordan de ansatte oplever arbejdsvilkårene i deres virksomheder, og hvilke indstillinger de har over for deres virksomhed.
Da det viste sig, de adspurgte medarbejderne føler kun lidt dårligt stillet på grund af deres alder, ældre arbejdstagere gøre mere, men end yngre. Hvis der opdages aldersdiskrimination, er det en stressfaktor. For begge aldersgrupper studerede, den 30- til 40jährigen som for 50- til 60jährigen, så: Hvem føler sig diskrimineret i selskab på grund af hans alder, udvikler en svagere følelsesmæssige bånd til selskabet. For ældre medarbejdere er den følelsesmæssige tilknytning mere udtalt end hos yngre medarbejdere.
Faldende medarbejderretention: En selvbeskyttelse mod stress
Hvordan beskrives disse undersøgelser videnskabeligt? På dette tidspunkt vender forfatterne tilbage til teorien om ressourcebevarelse, som blev grundlagt af den amerikanske psykolog og stressforsker Stevan Hobfoll. Deres centrale afhandling er, at folk ønsker at opretholde og yderligere øge de fysiske og mentale ressourcer, der er vigtige for deres velbefindende. Hvis de mister disse ressourcer, eller hvis de fortsætter med at bruge flere ressourcer end at genoptage, er der stress.
En sådan stressfremmende ubalance kan også opstå på arbejdspladsen. Medarbejdere forventer, at deres virksomhed modtager hensyn til deres engagement: retfærdighed og anerkendelse. Men hvis de oplever aldersdiskrimination, opfattes de som et tab af ressourcer, der er vigtige for deres faglige trivsel. Især som et tab af forståelse og støtte. Som følge heraf reducerer de deres følelsesmæssige tilknytning til virksomheden. Dette hjælper dem med at opretholde fysiske og psykologiske energier.
"Ældre medarbejdere har været udsat for forskellige belastninger og ressourcetab, som forskningen har vist", forklarer Dr. Tanja Rabl. "Disse omfatter en lavere fysisk præstation, sundhedsrisici eller psykisk stress ved død nære slægtninge. Derfor er de også mere tilbøjelige til stress faktor aldersdiskrimination og relateret tab af ressourcer. De er stærkere end deres yngre kolleger bestræbt på at sikre deres ressourcer oprejst. reduktion af følelsesmæssige bånd til deres firma hjælper afbøde diskrimination forårsaget af psykiske lidelser dem. den måde kan du kompensere for ubalancen mellem deres engagement i virksomheden og den erfarne uretfærdig behandling. "
Anbefalinger til virksomheder: Mangfoldighedsstyring mod aldersdiskrimination
Forfatterne anbefaler virksomheden en lang række foranstaltninger, at ældre og yngre arbejdstagere, kan oplevelsen blive undervist til at blive behandlet retfærdigt uanset deres alder. Medarbejdere i alle aldre bør tilbydes uddannelses- og karrieremuligheder. Tilsynsførende bør give deres ansatte aldersafhængige en retfærdig og præstationsrelateret feedback. Opgavernes fordeling bør afhænge af medarbejdernes evner og ikke i deres alder. Forstyrrelser og stereotyper, som peger på alder af medarbejdere, vil sandsynligvis ikke spredes i virksomheden; Selskabets ledelse måtte handle offensivt imod dem. Rabl og Triana fortaler derfor målrettet forvaltning af aldersdiversitet i virksomheder. Dette indebærer også at gøre alle medarbejdere opmærksomme på årsagerne og konsekvenserne af aldersdiskrimination og tilskynde dem til at afstå fra det.
Sådanne foranstaltninger er, som forfatterne understreger, også i virksomhedernes økonomiske interesse. Som et resultat af den demografiske udvikling og det stigende antal forsvundne specialister virksomheder er mere end nogensinde afhængige i Tyskland for at fastholde dygtige og motiverede medarbejdere i alle aldre i sig selv. Ifølge den tyske statistiske kontor, at andelen af 50-up 64jährigen arbejdere vil øge; mellem 2017 og 2024 vil han være lige så stor som andelen af 30-up 49jährigen medarbejdere.
Slip:
Tanja Rabl og María del Carmen Triana, hvordan tyske medarbejdere i forskellige aldre spare ressourcer: opfattede aldersdiskrimination og affektive organisatorisk engagement, i: International Journal of Human Resource Management, Version af posten først offentliggjort: April 14 2013
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Kilde: Bayreuth [University of Bayreuth]
