διακρίσεις λόγω ηλικίας στην στρεσογόνο
Όπως διατήρηση των εργαζομένων θα αποδυναμωθεί σε εταιρείες
Όταν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν επανειλημμένα ότι λόγω της ωθήσεις της ηλικίας τους και βρίσκονται σε μειονεκτική θέση στον εργασιακό χώρο στην άκρη, αφήνει μετά από συναισθηματικό δεσμό τους με την εταιρεία. Μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν διακρίσεις λόγω ηλικίας να ξεπεράσει στρεσογόνο από τους νεότερους συναδέλφους τους. Τότε είναι περισσότερο διατεθειμένοι να ισχύουν λιγότερη δύναμη και ενέργεια για την επιχείρησή τους. Αυτό είναι το αποτέλεσμα μιας μελέτης που Δρ Tanja RABL (Universität Bayreuth) και ο Δρ María del Carmen Triana (Πανεπιστήμιο του Wisconsin-Madison, USA) έχουν πλέον δημοσιευθεί στην Εφημερίδα της Διεθνούς Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού.Έρευνα σε γερμανικές εταιρείες
Στο σύνολο των απασχολουμένων 1255 έχουν εμπλακεί σε έξι μεγάλες γερμανικές εταιρείες στην έρευνα. Όλα είναι στο ήμισυ περίπου του ομάδα 30- να 40jährigen και την ομάδα των 50- να 60jährigen. Η εταιρεία είναι η εταιρεία της αυτοκινητοβιομηχανίας προμηθευτή, η ηλεκτρική βιομηχανία, η ασφαλιστική βιομηχανία, τις υπηρεσίες πληροφορικής, του εμπορίου και εμπορικών αποβλήτων. Χρησιμοποιώντας ερωτηματολόγια, οι συγγραφείς έχουν την μελέτη για να καθορίσει πώς οι εργαζόμενοι βιώνουν τις συνθήκες εργασίας στις επιχειρήσεις τους και τι ρυθμίσεις έχουν έναντι της εταιρείας τους.
Όπως αποδείχθηκε, οι ερωτηθέντες εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους, ενώ αισθάνονται μόνο ελαφρώς σε μειονεκτική θέση λόγω της ηλικίας τους, αλλά περισσότερο από τους νεότερους. Εάν οι διακρίσεις λόγω ηλικίας βιώσει, είναι ένας παράγοντας άγχους. Για μελέτησαν οι δύο ηλικιακές ομάδες, η 30- να 40jährigen και για 50- να 60jährigen, για όσους κατά καιρούς αισθάνεται διακρίσεις στην εταιρεία λόγω της ηλικίας του, αναπτύσσει μια ασθενέστερη συναισθηματικούς δεσμούς με την εταιρεία. Για τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας, η συναισθηματική σύνδεση πέφτει έτσι περισσότερο από τους νεότερους εργαζόμενους.
Μειώνεται η πίστη των εργαζομένων: μια αυτο-προστασία κατά του στρες
Δεδομένου ότι αυτά τα ευρήματα της έρευνας επιστημονικά εξηγήσει; Οι συγγραφείς επιστήσω σε αυτό το σημείο στη θεωρία της διατήρησης των πόρων, η οποία ιδρύθηκε από τον Αμερικανό ψυχολόγο και το άγχος ερευνητής Στέβαν Hobfoll. κεντρική θέση τους είναι ότι οι άνθρωποι θέλουν να πάρουν σημαντικές για την ευημερία της σωματικής και ψυχικής τους πόρους τους και την περαιτέρω αύξηση. Αν χάσουν αυτοί οι πόροι ή αν εκτελούνται στην ώρα τους περισσότερους πόρους από ό, τι ανακάμψει, δημιούργησε άγχος.
Όπως το στρες που προάγουν την ανισορροπία μπορεί επίσης να προκύψουν στο χώρο εργασίας. Οι εργαζόμενοι αναμένουν από την εταιρεία τους, που παίρνουν κάτι σε αντάλλαγμα για τις προσπάθειές τους: δηλαδή τη δικαιοσύνη και την εκτίμηση. Αλλά οι διακρίσεις λόγω ηλικίας εμπειρία, θα το αντιλαμβάνονται ως απώλεια των πόρων που είναι σημαντικές για την επαγγελματική τους ευημερία? ιδίως ως απώλεια της εκτίμησης και υποστήριξης. Ως εκ τούτου, μειώνουν συναισθηματικό δεσμό τους με την εταιρεία. Αυτό τους βοηθά στη διατήρηση της σωματικής και ψυχικής ενέργειας.
"Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας έχουν δείξει την προηγούμενη έρευνα, διάφορα στελέχη και τους πόρους που εκτίθενται σε απώλειες», εξηγεί ο Δρ Τάνια RABL. "Αυτές περιλαμβάνουν μια μικρότερη σωματική απόδοση, κινδύνους για την υγεία ή το ψυχολογικό στρες από το θάνατο στενών συγγενών. Ως εκ τούτου, είναι επίσης πιο επιρρεπείς στο διακρίσεων λόγω ηλικίας παράγοντας άγχους και των σχετικών απώλεια πόρων. Είναι πιο δυνατός από τους νεότερους συναδέλφους τους προσπαθούν να διατηρήσουν στύση τους πόρους τους. η μείωση της συναισθηματικής σύνδεσης με την εταιρεία τους βοηθά να αμβλύνει τις διακρίσεις που προκαλούνται από ψυχολογική πίεση. με αυτόν τον τρόπο μπορείτε να το ανισορροπία μεταξύ δέσμευσή τους για την εταιρεία και τον έμπειρο άδικη μεταχείριση για την αποζημίωση. "
Συστάσεις για τις επιχειρήσεις: διαχείριση της ποικιλομορφίας contra ηλικιακό ρατσισμό
Οι συγγραφείς συνιστούν μια σειρά μέτρων τα οποία μεγαλύτερης ηλικίας και νεότεροι εργαζόμενοι μπορούν να διδαχθούν να έχουν δίκαιη μεταχείριση ανεξάρτητα από την ηλικία τους, η εταιρεία η εμπειρία. Έτσι, θα πρέπει να υπάρχουν δυνατότητες κατάρτισης και τις επιλογές σταδιοδρομίας για τους εργαζόμενους όλων των ηλικιών. Οι εποπτικές αρχές θα πρέπει, ανεξάρτητα από την ηλικία παρέχουν στους εργαζομένους τους ένα δίκαιο και τις επιδόσεις που σχετίζονται με ανατροφοδότηση. Η κατανομή των καθηκόντων πρέπει να βασίζεται στις δεξιότητες των εργαζομένων και όχι με την ηλικία τους. Προκαταλήψεις και στερεότυπα, υπαινισσόμενος την ηλικία των εργαζομένων, είναι πιθανό να μην εξαπλωθεί μόνο στην εταιρεία? η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να τις αντιμετωπίσει επιθετικά. Ως εκ τούτου, RABL και Triana υποστηρίξει μια στοχοθετημένη διαχείριση της ηλικιακής ποικιλότητας στις επιχειρήσεις. Αυτό περιλαμβάνει επίσης όλους τους υπαλλήλους τα αίτια και τις συνέπειες των διακρίσεων λόγω ηλικίας για την ευαισθητοποίηση και την ενθάρρυνση τους για να αυτοπεποίθηση απομακρύνει τους.
Τέτοια μέτρα είναι, όπως οι συγγραφείς τονίζουν, ακόμη και στα οικονομικά συμφέροντα της εταιρείας. Ως αποτέλεσμα των δημογραφικών τάσεων και τον αυξανόμενο αριθμό των αγνοουμένων εταιρείες επαγγελματίες είναι περισσότερο από ό, τι εξαρτάται από ποτέ στη Γερμανία να διατηρήσει προσόντα και κίνητρα των εργαζομένων όλων των ηλικιών σε. Σύμφωνα με την Ομοσπονδιακή Στατιστική Υπηρεσία, το ποσοστό των 50-up 64jährigen εργαζομένων θα αυξηθεί σημαντικά? μεταξύ 2017 και 2024 θα είναι τόσο υψηλές όσο το ποσοστό των 30-up υπαλλήλους 49jährigen.
απελευθερώστε:
Τάνια RABL και María del Carmen Triana, πώς γερμανική εργαζομένους διαφορετικών ηλικιών διατήρηση των πόρων: αντιλαμβάνονται τις διακρίσεις λόγω ηλικίας και συναισθηματική οργανωτική δέσμευση, στο: The International Journal of Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, Έκδοση των ρεκόρ δημοσιεύτηκε για πρώτη φορά: Απρίλιος 14 2013
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Πηγή: Bayreuth [Πανεπιστήμιο Bayreuth]
