एक कार्य परिषद के बिना कंपनियां: शोधकर्ता चार प्रकारों की पहचान करते हैं

वर्तमान डब्ल्यूएसआई रिलीज में विश्लेषण

जर्मनी में लगभग आधे कर्मचारी एक कार्य परिषद के साथ एक कंपनी में काम करते हैं। दूसरों के बारे में क्या म्यूनिख के तकनीकी विश्वविद्यालय के समाजशास्त्रियों ने शोध किया है कि परिचालन सह-निर्धारण के बिना कंपनियां क्यों हैं और इन कंपनियों में प्रबंधन और कर्मचारी एक दूसरे के साथ कैसे व्यवहार करते हैं। जर्मन रिसर्च फाउंडेशन (DFG) द्वारा वित्त पोषित उसके अध्ययन ने 26 कंपनियों में केस स्टडीज के आधार पर एक कार्य परिषद के बिना चार प्रकार की कंपनियों की पहचान की। यह मुठभेड़ शाखा से होता है, जिसमें कंपनी प्रबंधन एक सफल औद्योगिक उद्यम के लिए एक कर्मचारी प्रतिनिधि निकाय की स्थापना में बाधा डालता है, जिसमें कर्मचारी शायद ही किसी भी औपचारिक प्रतिनिधित्व को याद करते हैं, जब तक उन्हें लगता है कि "अनौपचारिक"

अच्छी तरह से गाड़ी चलाने के नियम। लेकिन यह भी दर्शाता है कि जहां कार्य परिषदों की कमी है, "संघर्षों को व्यवस्थित रूप से व्यक्त किया जाता है," डॉ। डब्ल्यूएफएस माइटिलिलुंगेन के वर्तमान संस्करण के लिए एक लेख में, म्यूनिख के तकनीकी विश्वविद्यालय में समाजशास्त्री स्टीफन लुकिंग, * कर्मचारी इसे गंभीरता की बदलती डिग्री के साथ महसूस करते हैं - यह निर्भर करता है कि उनकी कंपनी किस प्रकार की कंपनी से संबंधित है।

टाइप 1: एहतियातन सेवा

शोधकर्ताओं के विश्लेषण के अनुसार, कर्मचारी प्रतिनिधित्व की कमी विशेष रूप से छूट वाले ज्यादातर अनिश्चित कर्मचारियों, सुरक्षा गार्डों, सफाई कंपनियों के निर्माण और आतिथ्य उद्योग के लिए दुर्भाग्यपूर्ण है। "उस क्षेत्र में जिसमें हितों का प्रभावी प्रतिनिधित्व विशेष रूप से आवश्यक होगा, काम करता है केवल असाधारण मामलों में परिषदें मौजूद हैं", लुक्किंग ने कहा। यह आमतौर पर नियोक्ता क्या चाहते हैं, और कंपनी के संगठन को पहले से ही कर्मचारियों को सामान्य हितों को व्यक्त करने से रोकना चाहिए। यहां तक ​​कि अगर नियोक्ता एक बड़ा निगम है, तो शाखाओं में एक लघु-व्यवसाय सामाजिक संरचना है "जिसमें सभी एक-दूसरे को जानते हैं और संघर्ष जल्दी से व्यक्तिगत विवादों को जन्म देते हैं"। परिवार के समय के साथ काम के घंटों को समेटने के लिए, अंशकालिक श्रमिकों और मिनी-जॉब करने वालों को बॉस के साथ अच्छे संबंध की आवश्यकता होती है।

इस तरह की निर्भरता के साथ, श्रमिकों के अधिकारों पर विवाद को कम नहीं होने देना बेहतर है। कार्यबल की संरचना से समूहों को बनाना भी मुश्किल हो जाता है: अंशकालिक कार्यकर्ता एक साथ ब्रेक नहीं लेते हैं।

कंपनियों ने कार्य परिषदों के गठन को रोकने के लिए कानूनी और अवैध दोनों तरीकों की कोशिश की। फिर भी, म्यूनिख के वैज्ञानिकों ने भी सफल स्टार्ट-अप का अवलोकन किया है। इन मामलों में, नियोक्ताओं की रणनीति फिर बदल गई: नया लक्ष्य एक सामान्य कार्य परिषद को रोकना था।

टाइप 2: पितृसत्तात्मक पारिवारिक व्यवसाय

शोधकर्ताओं के अनुसार, पितृसत्तात्मक पारिवारिक व्यवसायों में स्थितियां कुछ बेहतर होती हैं, जहाँ बॉस का पक्ष एक उद्देश्य प्रदर्शन मूल्यांकन से अधिक महत्वपूर्ण होता है। जांच की गई कंपनियों के कर्मचारियों ने संरचनाओं को तब तक स्वीकार कर लिया जब तक वे मानते थे कि वे उनसे लाभान्वित होंगे। कभी-कभी व्यक्तिगत पक्ष औपचारिक योग्यता के बिना भी उन्नति के अवसर खोलता है, जो कि अन्य कंपनियों में संभव नहीं होगा, लुकाकिंग विश्लेषण करता है। कंपनी के प्रबंधन का दावा है कि सभी के हित समान हैं: स्थान को बनाए रखना। इस जलवायु में, संघर्ष आसानी से छंटनी का कारण बना। अध्ययन कहते हैं, "आलोचना का हर रूप शुरू से ही कलंकित है।"

एक कार्य परिषद को प्राप्त करने की वर्जना केवल ऐसी कंपनियों में टूटी हुई है जब बहुत कुछ प्राप्त करना या खोना है। बाद में एक कार की मरम्मत की दुकान श्रृंखला में मामला था: वित्तीय निवेशकों द्वारा पूर्व परिवार के व्यवसाय को संभालने के बाद "कामकाजी परिस्थितियों में ध्यान देने योग्य गिरावट" थी।

टाइप 3: नई अर्थव्यवस्था

आईटी क्षेत्र में भी, बिना कार्य परिषद वाली कंपनियां कोई अपवाद नहीं हैं। प्रबंधन अक्सर कॉर्पोरेट हित समूहों को अस्वीकार कर देता है, और सामूहिक सौदेबाजी समझौते भी रोजगार अनुबंधों के लिए एक दूर संदर्भ बिंदु नहीं बनाते हैं। कुछ मामलों में, समाजशास्त्री "अभिविन्यास के नवपाषाण पैटर्न" की बात करते हैं। जहां तक ​​कंपनी को लाभ होता है, मानव संसाधन विभाग कर्मचारियों को व्यापक स्वायत्तता प्रदान करता है। अपने हिस्से के लिए, कंपनियों के कर्मचारियों ने अत्यधिक काम के घंटों की अवधि को स्वेच्छा से स्वीकार किया।

हालांकि, समितियों में काम करने की इच्छा कम है। दो कारणों का हवाला देते हुए: कर्मचारी अपने काम पर बहुत ध्यान केंद्रित करते हैं। और आईटी उद्योग में, विशिष्ट ज्ञान लगातार बदल रहा है, कई लोग कैरियर के जोखिम के रूप में समितियों पर काम करने के लिए एक ब्रेक का अनुभव करेंगे। एचआर पेशेवर संघर्ष की स्थिति में वैकल्पिक निकायों की नियुक्ति करना पसंद करते हैं। यह उनके लिए लाभ है कि वे अपने लिए तय कर सकते हैं कि उन्हें किस मेज पर बैठने की अनुमति है। दो कंपनियों के कार्यबल ने फिर भी एक कार्य परिषद की स्थापना की, दोनों मामलों में परिचालन पुनर्गठन का कारण था। विशेषज्ञों के अनुसार, इससे पता चलता है कि ज्ञान आधारित कंपनियों में आवश्यक आत्मविश्वास है - जब नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच हितों का टकराव सामने आया है।

टाइप 4: अत्यधिक विशिष्ट उद्योग

एक विशेष मामला बहुत विशिष्ट औद्योगिक कंपनियां हैं जिनका विश्व बाजार में एक स्थान है। अक्सर ग्रामीण क्षेत्रों में स्थित, उनके पास शायद ही 100 से अधिक कर्मचारी हों, जिनमें ज्यादातर योग्य पुरुष कुशल श्रमिक हों। इन कंपनियों का व्यवसाय मॉडल उचित मूल्य पर उच्च गुणवत्ता प्रदान करना और यथासंभव लचीलेपन के साथ ऐसा करना है। यह कंपनी और उसके कर्मचारियों के बीच संबंधों की प्रकृति की व्याख्या करता है, लुक्किंग ने कहा। लचीलापन के लिए मान्यता का आदान-प्रदान किया जाता है, वफादारी के लिए विश्वास। रोजगार अनुबंध सामूहिक सौदेबाजी समझौतों से बाध्य नहीं होते हैं, लेकिन वे सामूहिक सौदेबाजी समझौतों पर आधारित होते हैं, और प्रबंधन और कार्यबल के बीच संबंध सह-निर्धारित कंपनियों में शिष्टाचार पर भी आधारित होते हैं।

दोनों पक्षों ने कार्य किया जैसे कि पहले से ही एक कार्य परिषद हो। नियोक्ताओं को चिंता है कि समिति मतदान प्रक्रिया को लंबा कर देगी, इसलिए वे एक रुचि समूह की स्थापना के पक्ष में नहीं बोलते हैं। लेकिन वे "हर तरह से (अनधिकृत सहित) एक कार्य परिषद को रोकने की कोशिश नहीं करते हैं, बल्कि कर्मचारियों को अन्य, पैरवी के अधिक अनौपचारिक रूप प्रदान करते हैं"। लुकाचिंग नोट जो चुने गए कर्मचारी प्रवक्ता केवल ऐसी कंपनियों में एक गंभीर भूमिका निभाते हैं। कार्य परिषद के बिना तीन अन्य प्रकार के प्रतिष्ठानों में, हालांकि, प्रतिनिधित्व के वैकल्पिक रूपों का कोई महत्व नहीं है।

* स्टीफन लुकिंग: नियोपैटेरालनिज़्म और दमन के बीच: WSI-Mitteilungen 2/2009, विशेष मुद्दा "जर्मनी और नीदरलैंड में कार्य परिषद का काम"।

म्यूनिख समाजशास्त्रियों द्वारा किए गए अध्ययन को 2009 के अंत में एक पुस्तक के रूप में भी प्रकाशित किया जाएगा: आर्टस, इंग्रिड / बॉहम, सबाइन / लुकिंग, स्टीफन / ट्रिनजेक, रेनर: बियॉन्ड द को-डिटरमिनेशन। एक कार्य परिषद के बिना कंपनियों में हितों पर कार्य करना। कैम्पस, फ्रैंकफर्ट / न्यूयॉर्क

स्रोत: डसेलडोर्फ [WSI]