काम का माहौल और लचीलापन की सीमा - आर्थिक दबाव के परिणामों पर अध्ययन
अध्ययन कार्य की दुनिया में होने वाले परिवर्तनों के मनोवैज्ञानिक-सामाजिक प्रभावों से संबंधित है। हबल ने अब तकनीकी विश्वविद्यालय केमनिट्ज़ में औद्योगिक और तकनीकी समाजशास्त्र के प्रोफेसर गुंटर वीओ के साथ मिलकर परिणाम प्रकाशित किया है। इस परियोजना को जर्मन सोसायटी फॉर सुपरविजन (DGSv) द्वारा वित्त पोषित किया गया था। अध्ययन गहन सर्वेक्षण और पर्यवेक्षकों के साथ समूह चर्चा के साथ-साथ DGSv के संगठनात्मक सलाहकार और DGSv के लगभग 1.000 सदस्यों के बीच एक मानकीकृत सर्वेक्षण पर आधारित है।
ये विशेषज्ञ पर्दे के पीछे एक पेशेवर रूप प्रदान करते हैं, जो मुख्य रूप से सामाजिक क्षेत्र में लाभ और गैर-लाभकारी संगठनों जैसे अस्पतालों, स्कूलों, बच्चों और युवाओं के कल्याण के लिए वर्षों से सलाह दे रहे हैं और काम की वास्तविकता और इसकी परिवर्तन प्रक्रियाओं से बहुत परिचित हैं। पर्यवेक्षण या कोचिंग ज्यादातर टीम के सहयोग और संघर्ष और संगठनात्मक विकास के सवालों के बारे में है। "आपका आकलन विशेष रूप से सार्थक है, क्योंकि एक तरफ, पर्यवेक्षक, महत्वपूर्ण समकालीन गवाहों के रूप में, ऐसी प्रक्रियाओं का निरीक्षण करते हैं और संगठनों के आंतरिक कामकाज में गहरी अंतर्दृष्टि रखते हैं, दूसरी तरफ वे टीमों के साथ मिलकर कार्रवाई के लिए रचनात्मक विकल्प भी तलाशते हैं," डॉ। प्रो। हबल की फ्रैंकफर्ट टीम में सामाजिक मनोवैज्ञानिक, बेतिना डेसर।
अध्ययन के अनुसार, अधिकांश संगठन अशांत परिवर्तन प्रक्रियाओं के बीच हैं, और कुछ पहले से ही फिर से पुनर्विचार की प्रक्रिया में हैं क्योंकि वे आर्थिककरण के परिणामों को नकारात्मक मानते हैं। "हाल के वर्षों के आर्थिक दबाव और सुधार के लिए लगातार दबाव के कारण संगठनों में एक अत्यधिक समस्याग्रस्त 'बुलबुला' बढ़ गया है, जो लंबे समय तक मुश्किल से देखा गया था, लेकिन अब 'फट' सकता है," हबल डर, समानताएं की ओर इशारा करते हुए वर्तमान आर्थिक और वित्तीय संकट की ओर। कर्मचारी अक्सर स्थायी नवीकरण को नहीं समझ सकते हैं। यह इस तथ्य की ओर जाता है कि कई कर्मचारी अब अपने संगठन के साथ पहचान नहीं कर सकते हैं और साथ ही वे अल्पकालिक आर्थिक लक्ष्य मार्जिन को पूरा करने के लिए पेशेवर मानकों और काम की गुणवत्ता का उल्लंघन करने के लिए मजबूर महसूस करते हैं।
इस प्रक्रिया में, अधिकारी स्वयं को मुख्य रूप से कठिन-दबाव वाले 'परिवर्तन एजेंटों' के रूप में देखते हैं, जो आर्थिक दबाव को कम करते हैं और अपने कर्मचारियों को परिणामों के साथ अकेले छोड़ देते हैं। "कर्मचारियों की शिकायत है कि उनके मालिकों के पास अक्सर कर्मचारियों के लिए सहनीय तरीके से परिवर्तन का समर्थन करने के लिए आवश्यक प्रबंधन कौशल नहीं होता है - संक्षेप में: प्रबंधकों को कई क्षेत्रों में खुद को अभिभूत लगता है," डेज़र ने कहा। साक्षात्कारकर्ताओं के बयानों से पता चलता है कि आज पदों को प्रबंधकों द्वारा भरा जाता है जो कथित रूप से लाभदायक बदलावों को लागू करते हैं क्योंकि उन्हें 'अच्छे काम' के गुणवत्ता मानकों की कोई समझ नहीं होती है और इसलिए यह निर्धारित नहीं किया जा सकता है कि उनकी पूर्ति के लिए कौन से संसाधन अपरिहार्य हैं।
कोलेजियलिटी और एकजुटता कम हो रही है, कर्मचारियों को काम की परिस्थितियों में सुधार करने के लिए एक साथ काम करने की संभावना कम है, पर्यवेक्षक निरीक्षण करते हैं। "कार्यबल को अक्सर उन समूहों में विभाजित किया जाता है जो एक-दूसरे के लिए जीवन को कठिन बनाते हैं। उदाहरण के लिए, पुराने कर्मचारी अपने कर्मचारियों की स्थिति को सुरक्षित करने के लिए पर्याप्त रूप से युवा कर्मचारियों को प्रशिक्षित नहीं करते हैं। बदले में, युवा कर्मचारी पारंपरिक स्टॉक का अवमूल्यन करके खुद को अलग करने की कोशिश करते हैं," बताते हैं। Haubl। अलग-अलग रोजगार संबंध भी अक्सर तनाव का कारण बनते हैं: चूंकि अधिक से अधिक कर्मचारियों के पास केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध होते हैं या असुरक्षित या अनिश्चित रोजगार संबंधों में काम करते हैं, स्थायी पूर्णकालिक पदों वाले कर्मचारियों को नियुक्त किया जाता है।
हाल के वर्षों में अधिकांश संगठनों में काम की तीव्रता में काफी वृद्धि हुई है: कार्य प्रक्रियाओं को संघनित और त्वरित किया जा रहा है, निचे को समाप्त किया जा रहा है। कुछ कर्मचारियों के लिए, यह गहनता कार्य प्रेरणा का एक स्रोत है, अधिकांश के लिए इसका मतलब है कि वे तनाव में हैं कि वे जल्द या बाद में सामना नहीं कर पाएंगे। "अगर कंपनी किसी भी समय कर्मचारियों को अपनी सीमा तक पहुंचने की उम्मीद करती है, तो उनका शारीरिक और सभी मानसिक स्वास्थ्य दांव पर होता है, खासकर जब काम करना पड़ता है जिसके लिए उन्हें कोई राहत नहीं होती है "फ्रैंकफर्ट सामाजिक मनोवैज्ञानिक कहते हैं, जो, गोएथ विश्वविद्यालय में अपनी प्रोफेसरशिप के अलावा, फ्रैंकफर्ट सिगमंड फ्रायड संस्थान के दो निदेशकों में से एक है। लगातार अत्यधिक मांगें 'शिकायत की संस्कृति' का कारण बनती हैं - Haubl और Voss अध्ययन में योगदान के लिए लिखते हैं: "यह शिकायत समस्या के लिए एक उपयुक्त दृष्टिकोण नहीं है, बल्कि इसके संस्कार है, जो इसे बनाए रखता है सहकर्मियों की कीमत पर - जल्दबाजी की शिकायतों के माध्यम से वास्तविक बोझ से बचने की कोशिश करना और इस तरह एक सौम्य मुद्रा की मांग। "
संगठनों के भीतर शुरू किया गया परिवर्तन बहुत अधिक महत्त्वपूर्ण है - वैज्ञानिकों ने अपने सर्वेक्षणों में पाया कि परिवर्तन प्रक्रियाएं अक्सर टूट जाती हैं और एक प्रक्रिया के परिणामों की प्रतीक्षा किए बिना नए लोगों द्वारा प्रतिस्थापित कर दी जाती हैं। परिवर्तन प्रक्रियाओं का यह अतिव्यापी एक निश्चित कैरियर तंत्र का परिणाम नहीं है: परिवर्तन के लिए विचार रखने वाले किसी व्यक्ति को बढ़ावा दिया जाता है और परिवर्तन के लिए नए विचारों के साथ अपने प्रचार को सही ठहराना होता है। "यदि कर्मचारी नवाचार की गति के लिए इतनी जल्दी अनुकूल नहीं हो पाते हैं, तो वे अपनी रक्षा करने के लिए केवल अपनी बयानबाजी को बदल देते हैं, जिससे परिवर्तनों की सफलता का एक अनौपचारिक आकलन करना मुश्किल हो जाता है," हबल कहते हैं। "और वे और उनके प्रबंधक संक्षिप्तीकरण के लिए लालसा विकसित करते हैं, जो उन्हें सलाहकारों पर विश्वास करने के लिए प्रवृत्त करता है जो सुझाव देते हैं कि उनके पास त्वरित 'व्यंजनों के लिए व्यंजन' हैं।"
अध्ययन के लेखकों का तर्क है कि लगातार काम करने के दबाव में रहने वाले कर्मचारियों को नई कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल होना चाहिए, उन्हें सक्रिय आत्म-देखभाल करनी चाहिए: "लेकिन यह कुछ के लिए पर्याप्त नहीं है," डेज़र कहते हैं। जितना अधिक प्रोजेक्ट आधारित कार्य बढ़ता है, उतना ही महत्वपूर्ण यह वैज्ञानिकों को लगता है कि कर्मचारी कंपनी के भीतर और बाहर सामाजिक नेटवर्क का विकास और रखरखाव करते हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों के लिए राहत के अवसर हैं, लेकिन यह भी अधिकारियों, पैंतरेबाज़ी के लिए कमरे का प्रबंधन करने के लिए प्रबंधन "जिसमें दक्षता प्रतिबंध के बिना कम कर दिया है," Haubl कहते हैं। "हालांकि, ऐसा करने के लिए, उन्हें शक्ति संबंधों की अभिव्यक्ति के रूप में कथित बाधाओं के माध्यम से देखने में सक्षम होना चाहिए।"
स्रोत: फ्रैंकफर्ट एम मेन [गुजरात]
