Az életkori diszkrimináció, mint stressztényező
Hogyan gyengül a munkavállalói lojalitás a vállalatoknál
Amikor a munkavállalók ismételten azt tapasztalják, hogy életkoruk miatt a munkahelyükön marginalizálódnak és hátrányos helyzetbe kerülnek, meggyengül a vállalathoz fűződő érzelmi kapcsolatuk. Az idősebb munkavállalók nagyobb stressztényezőként élik meg az életkori diszkriminációt, mint fiatalabb kollégáik. Ilyenkor hajlamosabbak arra, hogy kevesebb erőt és energiát fektessenek be a cégükbe. Ez annak a tanulmánynak az eredménye, amelyet dr. Tanja Rabl (Bayreuthi Egyetem) és Dr. María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, USA) most megjelent az International Journal of Human Resource Management folyóiratban.Felmérés német nagyvállalatoknál
A vizsgálatban hat német nagyvállalat összesen 1255 alkalmazottja vett részt. Felük a 30-40 évesek, fele az 50-60 évesek csoportjába tartozik. A cégek az autóipari beszállító ipar, az elektromos ipar, a biztosítási ipar, az informatikai szolgáltató, a kereskedelem és a kereskedelmi hulladékkezelés területén tevékenykedő cégek. A tanulmány készítői kérdőívek segítségével határozták meg, hogy a munkavállalók hogyan élik meg cégük munkakörülményeit, milyen attitűdökkel viszonyulnak cégükhöz.
Mint kiderült, a megkérdezett munkavállalók életkorukból adódóan csak kismértékben érzik magukat hátrányos helyzetűnek, de az idősebb munkavállalók ezt gyakrabban, mint a fiatalabbak. Ha életkor szerinti diszkriminációt tapasztalunk, az stressztényező. Mindkét vizsgált korcsoportra, a 30-40 évesekre és az 50-60 évesekre vonatkozik az alábbiak: Azok, akik életkoruk miatt diszkriminációt éreznek a társaságban, gyengébb érzelmi kötődést alakítanak ki a társasággal. Az idősebb munkavállalók esetében az érzelmi kötődés erősebben esik vissza, mint a fiatalabb munkavállalók esetében.
Csökkenő alkalmazotti lojalitás: önvédelem a stressz ellen
Hogyan magyarázhatók tudományosan ezek a felmérési eredmények? Ezen a ponton a szerzők visszanyúlnak az erőforrás-megőrzés elméletéhez, amelyet Stevan Hobfoll amerikai pszichológus és stresszkutató alapozott meg. Központi tézisük az, hogy az emberek meg akarják tartani és növelni szeretnék a jólétük szempontjából fontos fizikai és pszichológiai erőforrásokat. Amikor elveszítik ezeket az erőforrásokat, vagy ha következetesen több erőforrást használnak fel, mint amennyit visszaszereznek, stressz keletkezik.
Ilyen stresszt elősegítő egyensúlyhiány a munkahelyen is kialakulhat. Az alkalmazottak elvárják a cégüktől, hogy adjon nekik valamit az elkötelezettségükért cserébe: mégpedig méltányosságot és megbecsülést. Amikor azonban életkoron alapuló diszkriminációt tapasztalnak, azt a szakmai jólétük szempontjából fontos erőforrások elvesztéseként érzékelik; különösen a megbecsülés és a támogatás elvesztéseként. Ennek eredményeként csökkentik érzelmi kötődésüket a vállalathoz. Ez segít nekik megőrizni fizikai és pszichológiai energiáikat.
"Amint azt a korábbi kutatások kimutatták, az idősebb munkavállalók különféle típusú stressznek és erőforrás-veszteségnek vannak kitéve" - magyarázza Dr. Tanya Rabl. "Ebbe beletartoznak például az alacsonyabb fizikai teljesítőképesség, az egészségügyi kockázatok vagy a közeli hozzátartozók halála miatti pszichés stressz. Ezért ők is érzékenyebbek az életkori diszkrimináció stressztényezőjére és az ezzel járó erőforrás-vesztésre. Többet törekszenek, mint fiatalabbak A vállalatukhoz való érzelmi kötődés csökkentése segít nekik tompítani a diszkrimináció okozta pszichés szorongást, lehetővé téve számukra, hogy összeegyeztessék a vállalat iránti elkötelezettségük és az általuk tapasztalt tisztességtelen bánásmód közötti egyensúlyhiányt."
Ajánlások cégeknek: Sokszínűségmenedzsment versus életkor szerinti diszkrimináció
A szerzők azt javasolják, hogy a vállalatok tegyenek meg egy sor intézkedést annak érdekében, hogy az idősebb és fiatalabb munkavállalók életkoruktól függetlenül méltányos bánásmódban részesüljenek. Képzési és karrierlehetőséget kell biztosítani minden korosztály számára. A felügyelőknek tisztességes és teljesítményhez kapcsolódó visszajelzést kell adniuk alkalmazottaiknak, életkoruktól függetlenül. A feladatok elosztását az alkalmazottak készségei és nem életkora alapján kell meghatározni. Az alkalmazottak életkorára utaló előítéletek és sztereotípiák eleve nem terjedhetnek el a vállalatban; a vezetőségnek támadnia kell ellenük. Rabl és Triana ezért a célzott életkori diverzitás-kezelést támogatja a vállalatoknál. Ez magában foglalja azt is, hogy minden alkalmazottat fel kell hívni az életkoron alapuló megkülönböztetés okaira és következményeire, és arra kell ösztönözni őket, hogy magabiztosan határolódjanak el ettől.
Mint a szerzők hangsúlyozzák, az ilyen intézkedések a cég gazdasági érdekét is szolgálják. A demográfiai fejlődés és a szakképzett munkaerő növekvő hiánya következtében a németországi vállalatok minden korábbinál jobban függenek a képzett és motivált munkavállalók megtartása minden korosztályból. A Szövetségi Statisztikai Hivatal információi szerint jelentősen megnő az 50-64 év közötti munkavállalók aránya; 2017 és 2024 között megegyezik a 30 és 49 év közöttiek arányával.
Release:
Tanja Rabl és María del Carmen Triana, Hogyan takarítják meg az erőforrásokat a különböző korú német alkalmazottak: észlelt életkori diszkrimináció és érzelmi szervezeti elkötelezettség, in: The International Journal of Human Resource Management, A rekord első kiadása: 14. április 2013.
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Forrás: Bayreuth [Bayreuthi Egyetem]
