Студија за извршната производство во прехранбената индустрија

Очекувања, иницијативи и мерки за вработување што се бара компании во прехранбената индустрија на потенцијални лидери? Што тоа, пак, се очекува од нивните идните работодавци? Како да најдете и двете страни за да се едни со други? На иницијатива на топосот Нирнберг Fachhochschule Ерфурт интервјуирани како дел од национална студија компании и кандидати, посебно внимание беше посветено на улогата на посредник headhunter.

Пред сè, добрата вест за сите мали и средни компании (МСП) во прехранбената индустрија: тие се најпосакувани од три четвртини од кандидатите кои конкурираат за раководна позиција. Кога беа прашани за големината на нивната претпочитана компанија, само половина од апликантите беа ентузијасти за големите корпорации. Можни беа повеќекратни записи. Причините се различни: „Пократките фази на донесување одлуки, порамните хиерархии, можноста побрзо да преземете одговорна работа и со тоа побрзо да напредувате во кариерата, според мене, се само неколку од факторите што ги прават помалите компании особено атрактивна“, вели директорот на студијата проф. Штефен Шварц. Очигледно, помалите компании имаат поголема веројатност да имаат добра корпоративна култура и пријатна работна атмосфера. За над 90% од апликантите, ова е најважниот поттик што може да го понуди (нов) работодавач. Потоа следува лидерска одговорност (75%), соодветна плата (66%) и добри можности за напредување (57%).

Компаниите во прехранбената индустрија ги разбраа овие сигнали, бидејќи предностите што ги соопштуваат со надворешниот свет во голема мера се совпаѓаат со оние на побарувачката. Само понудата за понатамошна обука (70%) се смета за повеќе како поттик од страна на компанијата отколку потенцијалните менаџери (46%).

Има добра причина да се биде толку блиску до желбите на апликантите.

Околу две третини од компаниите имаат намера да регрутираат менаџери во следните 1-3 години. Спротивно на тоа, 80% од апликантите сакаат да бараат менаџерска позиција. На прв поглед, ова е добра почетна позиција за компаниите. Меѓутоа, во времето на истражувањето, 55% од компаниите беа погодени од недостиг на квалификувани работници и менаџери или се гледаа себеси во ризик од тоа во иднина. „На многу места е време да дејствувате и да се направите интересни за квалификувани кандидати“, вели проф. Шварц.

Според компаниите, производството (35%), техничките области (22%) и одделот или тимскиот менаџмент (17%) се особено погодени од недостатокот на менаџери. Кандидатот од соништата - и неговите области на одговорност Тој треба да биде ориентиран кон целта, да има вештини за аналитичко и претприемачко размислување, да покаже голема посветеност и иницијатива и да покаже високо ниво на професионална компетентност - апликантот за соништа. Со по 86%, овие квалитети се на врвот на она што компаниите го очекуваат од кандидатите за раководна позиција. Блиску зад себе се флексибилноста (85%), самомотивацијата и натпросечната издржливост (81%). Од друга страна, подготвеноста за патување (45%), странските јазици (41%) или искуството во странство (23%) се прилично неважни. Не е ни чудо што меѓународните проекти ретко (16%) се пренесуваат на идните менаџери. „Од перспектива на консултантот за човечки ресурси, овој резултат е зачудувачки. „Всушност може да се очекува дека извозниот шампион Германија, исто така, ќе ги искористи меѓународните можности во прехранбената индустрија во своја полза“, вели Карл Кристијан Милер, основач на TOPOS Personalberatung Нирнберг.

Во секој случај, има доволно заинтересирани (45%) за професионална работа надвор од Германија. Значи, побарувачката овде е речиси три пати поголема од понудата. Јазот станува уште појасна кога станува збор за позицијата „менаџмент асистент“. Компаниите би сакале да видат 55 отсто од кандидатите да го носат, но само скудни 12 отсто од нив покажуваат интерес за него. Спротивна е ситуацијата кога станува збор за трансфер на национални проекти. 68 проценти од апликантите своето идно поле на активност го гледаат овде, но за жал само една од четири компании нуди соодветни задачи. Речиси подеднаква покриеност има во областа на управување со сектори и управување со тим. Овде, 80 проценти од компаниите би сакале да ги префрлат задачите на новите менаџери, а 89 проценти од нив би сакале да ги преземат.

Барај и најде

Висококвалификуваните менаџери кои не само професионално се вклопуваат во компанијата, туку и во однос на личноста, обично не се наоѓаат ниту брзо ниту лесно. Според студијата, компаниите затоа прибегнуваат кон различни опции при преземањето. Особено популарни се печатените огласи (66%), вашите сопствени мрежи (64%) и огласите на табли за работни места на Интернет. Понатаму, 57% од анкетираните компании веќе користеле поддршка од консултанти за човечки ресурси. Главната задача на консултантите беше убедливо надворешно регрутирање на персонал (88%).

Мерките за обука за подобрување на продажбата, на пример, достигнуваат 48%, проследено со тренинг и работилници за развој на вработените (по 40%).

Причините за користење на надворешни консултанти за човечки ресурси беа специјализацијата на консултантот (56%), немањето соодветен внатрешен кадар за отворената позиција (48%), професионалното знаење (исто така 48%) и заштедата на време. Во иднина, околу половина од сите компании не сакаат да сторат без поддршка од консултанти за човечки ресурси. Компаниите продолжуваат да ја гледаат главната задача на консултантите како надворешно регрутирање (86%). На второ и трето место следат коучингот (52%) и оценката на менаџерите (24%).

При изборот на консултанти за човечки ресурси, најважна работа за договорните компании е високото ниво на експертиза во индустријата и личноста на консултантот (71% во секој случај). Не е изненадувачки што на двете вештини им се дава еднаква тежина. „Само на оние кои имаат сопствено професионално искуство во индустријата може да им се верува да го решат постоечкиот проблем. Само оние кои го познаваат пазарот, можат да го проценат конкурентното опкружување и, последно, но не и најмалку важно, да имаат увид во компанијата, можат да проценат какви квалитети, и професионално и карактерно, треба да има апликантот за отворената позиција“, вели Милер.

Од страната на апликантот, 94% ги навеле огласите на Интернет берзите за работа и консултантски фирми за персонал како помош при барањето работа. Личните контакти го зазедоа третото место со 82 отсто.

За апликантите, главни одлучувачки фактори за работа со консултанти за човечки ресурси се интересните, конкретни понуди (69%), соработката на консултантите со компаниите (52%) и специјализацијата на консултантите за човечки ресурси (51%).

Личноста на консултантот (84%), експертизата во индустријата (82%) и постоечките односи со клиентите (79%) беа споменати како важни барања за консултантите. 86% од апликантите се очигледно убедени во работата и она што го нудат персоналните консултанти. Исто така, сакате да користите кадровско советување во иднина.

Извор: Ерфурт [Универзитет за применети науки во Ерфурт]