Syarikat-syarikat tanpa majlis kerja: Penyelidik mengenal pasti empat jenis

Analisis dalam siaran WSI semasa

Sekitar separuh pekerja di Jerman bekerja di sebuah syarikat dengan majlis kerja. Bagaimana dengan yang lain? Ahli sosiologi di Universiti Teknikal Munich telah mengkaji mengapa syarikat-syarikat tanpa penyertaan syarikat wujud dan bagaimana pengurusan dan pekerja berurusan antara satu sama lain di syarikat-syarikat ini. Kajiannya, dibiayai oleh Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG), mengenal pasti empat jenis syarikat tanpa majlis kerja berdasarkan kajian kes di syarikat 26. Ini terdiri daripada cawangan kedai diskaun, di mana pengurusan menghalang pembentukan perwakilan pekerja, ke perusahaan perindustrian yang berjaya, di mana pekerja jarang terlepas perwakilan formal, selagi mereka merasakan mereka "tidak rasmi".

Peraturan untuk memandu dengan baik. Tetapi ia juga menunjukkan bahawa di mana terdapat kekurangan majlis kerja, "konflik secara sistematik bersifat individual," tulis Dr. Stefan Lücking, ahli sosiologi di Universiti Teknikal Munich dalam artikel untuk edisi terkini WSI Mitteilungen. * Pekerja merasakan hal ini dengan tahap keparahan yang berbeza-beza - bergantung pada jenis syarikat yang menjadi milik syarikat mereka.

Jenis 1: Perkhidmatan yang tidak menentu

Menurut analisis para penyelidik, kekurangan perwakilan pekerja sangat disayangkan bagi pekerja potongan harga, pengawal keselamatan, syarikat pembersihan bangunan dan industri perhotelan. "Majlis kerja hanya ada dalam kes-kes yang luar biasa di daerah di mana perwakilan kepentingan yang efektif sangat diperlukan," merangkum Lücking. Ini biasanya yang dikehendaki oleh majikan, dan organisasi syarikat harus menghalang tenaga kerja untuk menyatakan minat bersama. Walaupun majikannya adalah syarikat besar, terdapat struktur sosial perniagaan kecil di cabang-cabang "di mana semua orang tahu semua orang dan konflik dengan cepat menimbulkan perselisihan peribadi". Untuk mendamaikan waktu kerja dengan waktu keluarga, pekerja sambilan dan pekerja mini memerlukan hubungan baik dengan atasan.

Dengan kebergantungan seperti itu, lebih baik tidak membiarkan perselisihan hak pekerja turun. Struktur tenaga kerja juga menyukarkan pembentukan kumpulan: pekerja sambilan tidak berehat bersama.

Syarikat-syarikat telah mencuba cara yang sah dan tidak sah untuk mencegah pembentukan majlis kerja. Walaupun begitu, para saintis Munich juga telah memerhatikan permulaan yang berjaya. Dalam kes-kes ini, strategi majikan kemudian berubah: Tujuan baru adalah untuk mencegah sebuah majlis kerja umum.

Jenis 2: Perniagaan keluarga patriarki

Menurut para penyelidik, keadaannya lebih baik dalam perniagaan keluarga patriarki, di mana nikmat bos lebih penting daripada penilaian prestasi yang objektif. Kakitangan syarikat yang diperiksa menerima struktur asalkan mereka percaya bahawa mereka akan mendapat keuntungan daripadanya. Kadang-kadang permintaan peribadi, walaupun tanpa kelayakan formal, membuka peluang untuk kemajuan yang tidak mungkin dilakukan di syarikat lain, Lücking menganalisis. Pengurusan syarikat mendakwa bahawa setiap orang mempunyai minat yang sama: menjaga lokasi. Dalam iklim ini, konflik dengan mudah menyebabkan PHK. "Setiap bentuk kritikan distigma sejak awal," kata kajian itu.

Pantang larang untuk menjumpai sebuah majlis kerja hanya dipecahkan di syarikat-syarikat tersebut sekiranya terdapat banyak yang dapat diperoleh atau hilang. Yang terakhir berlaku dalam rantai kedai pembaikan kereta: Terdapat "kemerosotan keadaan kerja yang ketara" setelah para pelabur kewangan mengambil alih bekas syarikat keluarga tersebut.

Jenis 3: Ekonomi Baru

Dalam industri IT juga, syarikat-syarikat tanpa majlis kerja tidak terkecuali. Pengurusan sering menolak lobi syarikat, dan perjanjian kolektif bahkan tidak menjadi titik rujukan yang jauh untuk kontrak pekerjaan. Dalam beberapa kes, ahli sosiologi bercakap mengenai "pola orientasi neopaternalistik". Sejauh keuntungan syarikat, jabatan sumber manusia memberi pekerja autonomi yang luas. Bagi pihak mereka, pekerja syarikat yang diperiksa dengan rela menerima tempoh waktu kerja yang berlebihan.

Walau bagaimanapun, kesediaan untuk bekerja dalam jawatankuasa adalah rendah. Lücking memetik dua sebab: Pekerja sangat fokus pada pekerjaan mereka sendiri. Dan dalam industri IT, pengetahuan khusus terus berubah; banyak yang menganggap rehat untuk bekerja di jawatankuasa sebagai risiko kerjaya. Profesional HR suka melantik badan alternatif sekiranya berlaku konflik. Ini mempunyai kelebihan bagi mereka bahawa mereka dapat menentukan sendiri siapa yang dibenarkan duduk di meja. Tenaga kerja dua syarikat yang diperiksa tetap menubuhkan sebuah majlis kerja, dalam kedua kes itu penstrukturan semula operasi adalah alasannya. Menurut para pakar, ini menunjukkan bahawa syarikat berasaskan pengetahuan mempunyai keyakinan diri yang diperlukan - ketika konflik kepentingan antara majikan dan pekerja terungkap.

Jenis 4: Industri yang sangat khusus

Kes khas adalah syarikat industri yang sangat khusus yang mempunyai niche di pasaran dunia. Selalunya terletak di kawasan luar bandar, mereka hampir tidak mempunyai lebih daripada 100 pekerja, kebanyakannya pekerja mahir lelaki yang berkelayakan. Model perniagaan syarikat-syarikat ini adalah memberikan kualiti yang tinggi dengan harga yang sesuai dan melakukannya dengan fleksibel mungkin. Itu menjelaskan sifat hubungan antara syarikat dan pekerja, kata Lücking. Pengiktirafan ditukar untuk fleksibiliti, kepercayaan untuk kesetiaan. Kontrak pekerjaan tidak terikat dengan perjanjian tawar-menawar kolektif, tetapi berdasarkan perjanjian tawar-menawar kolektif, dan hubungan antara pengurusan dan tenaga kerja juga didasarkan pada tata cara perusahaan yang ditentukan bersama.

Kedua-dua pihak bertindak seolah-olah sudah ada dewan kerja. Para majikan bimbang bahawa jawatankuasa itu akan memperpanjang proses pengundian, oleh sebab itu mereka tidak menyokong penubuhan kumpulan kepentingan. Tetapi mereka "tidak berusaha untuk menghalang majlis kerja dengan segala cara (termasuk yang tidak dibenarkan), tetapi sebaliknya menawarkan kepada pekerja bentuk lobi lain yang lebih tidak formal". Lücking menyatakan bahawa jurucakap kakitangan terpilih hanya memainkan peranan serius dalam syarikat tersebut. Dalam tiga jenis pertubuhan lain tanpa dewan kerja, bagaimanapun, bentuk perwakilan alternatif tidak penting.

* Stefan Lücking: Antara Neopaternalisme dan Penindasan, dalam: WSI-Mitteilungen 2/2009, terbitan khas "Majlis kerja di Jerman dan Belanda".

Kajian oleh ahli sosiologi Munich juga akan muncul sebagai buku pada akhir tahun 2009: Artus, Ingrid / Böhm, Sabine / Lücking, Stefan / Trinczek, Rainer: Jenseits der Mitbestimmen. Bertindak atas kepentingan syarikat tanpa majlis kerja. Kampus, Frankfurt / New York

Sumber: Düsseldorf [WSI]