Discriminarea în funcție de vârstă ca factor de stres
Cum este slăbită loialitatea angajaților în companii
Atunci când angajații se confruntă în mod repetat cu marginalizarea și dezavantajarea la locul de muncă din cauza vârstei lor, legătura lor emoțională cu compania se slăbește. Angajații mai în vârstă se confruntă cu discriminarea în funcție de vârstă ca un factor de stres mai mare decât colegii lor mai tineri. Ei sunt atunci mai înclinați să investească mai puțină forță și energie în compania lor. Acesta este rezultatul unui studiu pe care Dr. Tanja Rabl (Universitatea din Bayreuth) și Dr. María del Carmen Triana (Universitatea din Wisconsin-Madison, SUA) au fost acum publicate în International Journal of Human Resource Management.Sondaj în marile companii germane
Un total de 1255 de angajați din șase mari companii germane au participat la studiu. Jumătate dintre ei aparțin grupului de 30-40 de ani și jumătate din grupul de 50-60 de ani. Companiile sunt companii din industria furnizării auto, industria electrică, industria asigurărilor, servicii IT, comerț și eliminarea deșeurilor comerciale. Cu ajutorul chestionarelor, autorii studiului au determinat modul în care angajații trăiesc condițiile de muncă din companiile lor și ce atitudini au față de companiile lor.
După cum s-a dovedit, angajații chestionați se simt doar puțin dezavantajați din cauza vârstei, dar angajații mai în vârstă o fac mai mult decât cei mai tineri. Dacă există discriminare în funcție de vârstă, este un factor de stres. Următoarele se aplică ambelor grupe de vârstă examinate, persoanele cu vârsta cuprinsă între 30 și 40 de ani și persoanele cu vârsta între 50 și 60 de ani: Cei care se simt discriminați în companie din cauza vârstei dezvoltă o legătură emoțională mai slabă cu compania. În cazul angajaților mai în vârstă, legătura emoțională scade mai puternic decât în cazul angajaților mai tineri.
Scăderea loialității angajaților: O autoprotecție împotriva stresului
Cum pot fi explicate științific rezultatele acestor sondaje? În acest moment, autorii recurg la teoria conservării resurselor, care a fost fondată de psihologul american și cercetătorul stresului Stevan Hobfoll. Teza lor centrală este că oamenii doresc să mențină și să crească resursele fizice și psihologice care sunt importante pentru bunăstarea lor. Când pierd aceste resurse sau când folosesc în mod constant mai multe resurse decât le recâștigă, apare stresul.
Un astfel de dezechilibru care favorizează stresul poate apărea și la locul de muncă. Angajații se așteaptă ca compania lor să le ofere ceva în schimbul angajamentului lor: și anume corectitudine și apreciere. Cu toate acestea, atunci când se confruntă cu discriminarea în funcție de vârstă, o percep ca o pierdere a resurselor importante pentru bunăstarea lor profesională; mai ales ca o pierdere a aprecierii și a sprijinului. Drept urmare, își reduc atașamentul emoțional față de companie. Acest lucru îi ajută să conserve energiile fizice și psihologice.
„Așa cum au arătat cercetările anterioare, angajații în vârstă sunt expuși la diferite tipuri de stres și pierderi de resurse”, explică dr. Tanya Rabl. „Acestea includ, de exemplu, performanțe fizice mai scăzute, riscuri pentru sănătate sau stres psihologic din cauza morții rudelor apropiate. Prin urmare, aceștia sunt, de asemenea, mai susceptibili la factorul de stres al discriminării în funcție de vârstă și a pierderii de resurse asociate. Ei se străduiesc mai mult decât cei mai tineri. colegii să-și mențină resursele. Reducerea atașamentului emoțional față de compania lor îi va ajuta să atenueze stresul psihologic cauzat de discriminare, permițându-le să reconcilieze dezechilibrul dintre angajamentul lor față de companie și tratamentul inechitabil pe care l-au experimentat.”
Recomandări pentru companii: Managementul diversității versus discriminarea în funcție de vârstă
Autorii recomandă companiilor să ia o întreagă gamă de măsuri pentru a oferi lucrătorilor mai în vârstă și mai tineri experiența de a fi tratați corect, indiferent de vârsta lor. Ar trebui să existe oportunități de formare și opțiuni de carieră pentru angajații de toate vârstele. Supraveghetorii ar trebui să ofere angajaților lor feedback corect și legat de performanță, indiferent de vârsta lor. Alocarea sarcinilor ar trebui să se bazeze pe abilitățile angajaților și nu pe vârsta acestora. Prejudecățile și stereotipurile care fac aluzie la vârsta angajaților nu ar trebui să se răspândească în companie în primul rând; conducerea trebuie să ia ofensiva împotriva lor. Prin urmare, Rabl și Triana susțin gestionarea țintită a diversității de vârstă în companii. Aceasta include, de asemenea, conștientizarea tuturor angajaților cu privire la cauzele și consecințele discriminării în funcție de vârstă și încurajarea acestora să se distanțeze cu încredere de aceasta.
După cum subliniază autorii, astfel de măsuri sunt și în interesul economic al companiei. Ca urmare a dezvoltării demografice și a lipsei tot mai mari de muncitori calificați, companiile din Germania sunt mai dependente ca niciodată de păstrarea angajaților calificați și motivați de toate grupele de vârstă. Potrivit informațiilor Oficiului Federal de Statistică, proporția angajaților cu vârste cuprinse între 50 și 64 de ani va crește semnificativ; între 2017 și 2024 va fi aceeași cu proporția angajaților cu vârste cuprinse între 30 și 49 de ani.
de presă:
Tanja Rabl și María del Carmen Triana, Cum angajații germani de diferite vârste conservă resursele: discriminarea în funcție de vârstă și angajamentul organizațional afectiv, în: The International Journal of Human Resource Management, Versiunea înregistrării publicată pentru prima dată: 14 aprilie 2013
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Sursa: Bayreuth [ Universitatea din Bayreuth ]
