Дискриминация по возрасту в стрессора
В качестве удержания сотрудников будет ослаблена в компаниях
Когда сотрудники постоянно сталкиваются с тем, что они маргинализированы и находятся в неблагоприятном положении на рабочем месте из-за своего возраста, их эмоциональная привязанность к компании ослабевает. Для пожилых работников дискриминация по возрасту является более стрессовым фактором, чем для их более молодых коллег. Тогда они более склонны тратить меньше сил и энергии на свою компанию. Это результат исследования, проведенного доктором. Таня Рабл (Байройтский университет) и д-р. Мария дель Кармен Триана (Университет Висконсин-Мэдисон, США) опубликовала материалы в Международном журнале управления человеческими ресурсами.Опрос в крупных немецких компаниях
В общей сложности сотрудники 1255 принимали участие в шести крупных немецких компаний в расследовании. Каждый из них примерно в половину группы 30- к 40jährigen и группе 50- к 60jährigen. Компания является компания автомобильной промышленности поставщика, электротехнической промышленности, страховой отрасли, ИТ-услуг, торговли и промышленные отходы. С помощью вопросников, авторы имеют исследование, чтобы определить, каким образом работники испытывают условия труда в своих компаниях и какие настройки они имеют по отношению к своей компании.
Как выяснилось, опрошенные сотрудники чувствовали себя лишь незначительно в невыгодном положении из-за своего возраста, но более старшие сотрудники чувствовали себя сильнее, чем молодые. Если наблюдается возрастная дискриминация, это стрессовый фактор. Для обеих исследуемых возрастных групп, от 30 до 40 лет, а также от 50 до 60 лет, применяется следующее: те, кто чувствует дискриминацию в компании из-за своего возраста, развивают более слабую эмоциональную связь с компанией. У пожилых сотрудников эмоциональная связь падает сильнее, чем у молодых.
Снижение лояльности сотрудников: самозащита от стресса
Как можно научно объяснить результаты этих опросов? Здесь авторы прибегают к теории сохранения ресурсов, основанной американским психологом и исследователем стресса Стеваном Хобфоллом. Их центральный тезис таков: люди хотят поддерживать и в дальнейшем увеличивать физические и психологические ресурсы, которые важны для их благополучия. Если вы потеряете эти ресурсы или в конечном итоге потратите больше ресурсов, чем отыграете, возникнет стресс.
Такой стрессовый дисбаланс может возникнуть и на рабочем месте. Сотрудники ожидают, что их компания получит что-то взамен за свои обязательства: а именно справедливость и признательность. Но если они сталкиваются с дискриминацией по возрасту, они воспринимают это как потерю ресурсов, важных для их профессионального благополучия; особенно как потеря признательности и поддержки. В результате они снижают эмоциональную привязанность к компании. Это помогает им сохранять физическую и психологическую энергию.
«Предыдущее исследование показало, что пожилые сотрудники подвергаются различным стрессам и несут потери ресурсов», - объясняет д-р. Таня Рабл. "К ним относятся, например, снижение физической работоспособности, риски для здоровья или психологический стресс в результате смерти близких родственников. Следовательно, они также более подвержены стрессовому фактору дискриминации по возрасту и связанной с этим потере ресурсов. Они более обеспокоены, чем их младшим коллегам нужно поддерживать свои ресурсы. Снижение эмоциональной привязанности к своей компании помогает им смягчить психологический стресс, вызванный дискриминацией. Это может помочь сбалансировать дисбаланс между их приверженностью компании и несправедливым обращением, с которым они столкнулись ».
Рекомендации для компаний: управление разнообразием против возрастной дискриминации
Авторы рекомендуют компаниям принять ряд мер, чтобы дать старшим и молодым сотрудникам возможность справедливого обращения независимо от их возраста. Для сотрудников любого возраста должны быть доступны возможности повышения квалификации и карьерного роста. Начальство должно давать своим сотрудникам справедливую обратную связь, связанную с производительностью, независимо от возраста. Распределение задач должно основываться на навыках сотрудников, а не на их возрасте. Предрассудки и стереотипы, намекающие на возраст сотрудников, не должны даже распространяться в компании; руководство компании должно агрессивно противодействовать им. Поэтому Рабл и Триана выступают за целевое управление возрастным разнообразием в компаниях. Это также включает в себя информирование всех сотрудников о причинах и последствиях дискриминации по возрасту и поощрение их уверенного дистанцирования от нее.
Как подчеркивают авторы, такие меры также отвечают экономическим интересам компаний. В результате демографического развития и растущей нехватки квалифицированных рабочих компании в Германии более чем когда-либо зависят от удержания квалифицированных и мотивированных сотрудников всех возрастных групп. По данным Федерального статистического управления, доля сотрудников в возрасте от 50 до 64 лет значительно вырастет; в период с 2017 по 2024 год она будет такой же, как и доля сотрудников в возрасте от 30 до 49 лет.
Выпуск:
Таня Рабль и Мария дель Кармен Триана, Как немецкие сотрудники разного возраста сберегают ресурсы: воспринимаемая дискриминация по возрасту и эмоциональная приверженность организации, в: Международный журнал управления человеческими ресурсами, версия записи, впервые опубликованная: 14 апреля 2013 г.
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Источник: Байройт [Университет Байройт]
