Veková diskriminácia v stresoru

Ako retenčné zamestnanec bude oslabená vo firmách

Keď sa zamestnanci opakovane stretávajú s marginalizáciou a znevýhodnením na pracovisku pre svoj vek, ich emocionálny vzťah k spoločnosti sa oslabuje. Starší zamestnanci pociťujú vekovú diskrimináciu ako väčší stresový faktor ako ich mladší kolegovia. Sú potom viac naklonení investovať menej sily a energie do svojej firmy. Toto je výsledok štúdie, ktorú Dr. Tanja Rabl (Univerzita v Bayreuthe) a Dr. María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, USA) boli teraz publikované v International Journal of Human Resource Management.

Prieskum v nemeckých veľkých spoločnostiach

Vo celkového počtu zamestnancov 1255 boli zapojené do šiestich hlavných nemeckých spoločností v rámci vyšetrovania. Sú každý na asi polovica skupiny 30- k 40jährigen a skupinou 50- do 60jährigen. Spoločnosť je spoločnosť dodávateľov v automobilovom priemysle, elektrotechnický priemysel, poisťovníctvo, IT služby, obchod a obchodné odpad. Pomocou dotazníkov, autori majú štúdiu, ktorá určí, ako zamestnanci využitím pracovné podmienky vo svojich spoločnostiach, a to, čo majú nastavenie voči ich spoločnosti.

Ako sa ukázalo, opýtaní zamestnanci sa cítia len mierne znevýhodnení pre svoj vek, no starší zamestnanci to robia viac ako mladší. Ak dôjde k vekovej diskriminácii, je to stresový faktor. Pre obe skúmané vekové skupiny, 30 až 40 ročných a 50 až 60 ročných, platí nasledovné: Tí, ktorí sa cítia vo firme diskriminovaní pre svoj vek, si vytvárajú k firme slabšie citové puto. U starších zamestnancov citová väzba klesá výraznejšie ako u mladších zamestnancov.

Klesajúca lojalita zamestnancov: Sebaochrana pred stresom

Ako možno tieto výsledky prieskumu vedecky vysvetliť? V tomto bode sa autori vracajú k teórii zachovania zdrojov, ktorú založil americký psychológ a výskumník stresu Stevan Hobfoll. Ich ústrednou tézou je, že ľudia si chcú udržiavať a zvyšovať fyzické a psychické zdroje, ktoré sú dôležité pre ich blaho. Keď tieto zdroje stratia, alebo keď dôsledne viac zdrojov využívajú, ako znovu získajú, vzniká stres.

Takáto nerovnováha podporujúca stres môže vzniknúť aj na pracovisku. Zamestnanci očakávajú, že ich spoločnosť im dá niečo na oplátku za ich záväzok: konkrétne čestnosť a uznanie. Keď však zažijú vekovú diskrimináciu, vnímajú to ako stratu zdrojov dôležitých pre ich profesionálnu pohodu; najmä ako strata uznania a podpory. V dôsledku toho znižujú svoju emocionálnu väzbu na spoločnosť. To im pomáha šetriť fyzickú a psychickú energiu.

„Ako ukázal predchádzajúci výskum, starší zamestnanci sú vystavení rôznym druhom stresu a strate zdrojov,“ vysvetľuje Dr. Tanya Rabl. "Patrí medzi ne napríklad nižšia fyzická výkonnosť, zdravotné riziká či psychický stres v dôsledku úmrtia blízkych príbuzných. Sú teda náchylnejší aj na stresový faktor vekovej diskriminácie a s tým spojenú stratu zdrojov. Usilujú sa viac ako ich mladší kolegov, aby si udržali svoje zdroje. Zníženie emocionálnej väzby k ich spoločnosti im pomôže zmierniť psychické utrpenie spôsobené diskrimináciou, čo im umožní vyrovnať nerovnováhu medzi ich záväzkom voči spoločnosti a nespravodlivým zaobchádzaním, ktoré zažili.“

Odporúčania pre firmy: Manažment diverzity verzus veková diskriminácia

Autori odporúčajú, aby spoločnosti prijali celý rad opatrení, aby starší a mladší pracovníci zažili spravodlivé zaobchádzanie bez ohľadu na ich vek. Pre zamestnancov všetkých vekových kategórií by mali existovať možnosti vzdelávania a kariérne možnosti. Nadriadení by mali svojim zamestnancom poskytovať spravodlivú spätnú väzbu súvisiacu s výkonom bez ohľadu na ich vek. Prideľovanie úloh by malo byť založené na schopnostiach zamestnancov a nie na ich veku. Vo firme by sa v prvom rade nemali šíriť predsudky a stereotypy, ktoré narážajú na vek zamestnancov; vedenie musí proti nim zaútočiť. Rabl a Triana preto presadzujú cielený manažment vekovej diverzity vo firmách. To tiež zahŕňa informovanie všetkých zamestnancov o príčinách a dôsledkoch vekovej diskriminácie a povzbudenie ich, aby sa od nej s istotou dištancovali.

Ako autori zdôrazňujú, takéto opatrenia sú aj v ekonomickom záujme spoločnosti. V dôsledku demografického vývoja a rastúceho nedostatku kvalifikovaných pracovníkov sú firmy v Nemecku viac ako kedykoľvek predtým závislé na udržaní kvalifikovaných a motivovaných zamestnancov všetkých vekových skupín. Podľa informácií Spolkového štatistického úradu výrazne vzrastie podiel zamestnancov vo veku 50 až 64 rokov; v rokoch 2017 až 2024 bude rovnaký ako podiel 30 až 49-ročných zamestnancov.

release:

Tanja Rabl a María del Carmen Triana, Ako nemeckí zamestnanci rôzneho veku šetria zdroje: vnímaná veková diskriminácia a afektívny organizačný záväzok, v: The International Journal of Human Resource Management, Verzia záznamu prvýkrát publikovaná: 14. apríla 2013

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Zdroj: Bayreuth [ University of Bayreuth ]