Åldersdiskriminering i stress
Som anställd retention försvagas i företag
När arbetare upprepade gånger upplever att de är marginaliserade och missgynnade på arbetsplatsen på grund av sin ålder minskar deras känslomässiga tilknytning till företaget. Äldre arbetstagare upplever åldersdiskriminering som en mer stressande faktor än sina yngre kollegor. De är då mer benägna att spendera mindre styrka och energi på sitt företag. Detta är resultatet av en studie utförd av Dr. Tanja Rabl (University of Bayreuth) och Dr. María del Carmen Triana (University of Wisconsin-Madison, USA) har nu publicerat i International Journal of Human Resource Management.Undersökning i stora tyska företag
Totalt 1255 anställda har varit inblandade i sex stora tyska företag i undersökningen. De är alla på ungefär halva gruppen av 30- till 40jährigen och gruppen av 50- till 60jährigen. Företaget är sällskap av fordonsleverantörsindustrin, den elektriska industrin, försäkringsbranschen, för IT-tjänster, handel och kommersiellt avfall. Med hjälp av frågeformulär, författarna har studie för att fastställa hur de anställda upplever arbetsförhållandena i sina företag och vilka inställningar de har gentemot sitt företag.
Som det visade sig kände de tillfrågade anställda bara marginellt missgynnade på grund av sin ålder, men äldre anställda kände sig starkare än yngre. Om åldersdiskriminering upplevs är det en stressfaktor. För båda åldersgrupperna, 30-40-åringarna och 50-60-åringarna, gäller följande: De som känner sig diskriminerade i företaget på grund av sin ålder utvecklar en svagare känslomässig band med företaget. Hos äldre anställda minskar det emotionella bandet kraftigare än hos yngre anställda.
Minskande anställds lojalitet: Ett självskydd mot stress
Hur kan dessa undersökningsresultat förklaras vetenskapligt? Vid denna tidpunkt faller författarna tillbaka på teorin om resursbevarande, som grundades av den amerikanska psykologen och stressforskaren Stevan Hobfoll. Deras centrala avhandling är: Människor vill behålla och ytterligare öka de fysiska och psykologiska resurser som är viktiga för deras välbefinnande. Om du tappar dessa resurser eller om du använder mer resurser på lång sikt än du vinner tillbaka uppstår stress.
En sådan stressinducerande obalans kan också uppstå på arbetsplatsen. Anställda förväntar sig att deras företag får något i gengäld för sitt engagemang: nämligen rättvisa och uppskattning. Men om de upplever åldersdiskriminering upplever de det som en förlust av resurser som är viktiga för deras professionella välbefinnande. särskilt som en förlust av uppskattning och stöd. Som ett resultat minskar de sin emotionella tilknytning till företaget. Detta hjälper dem att spara fysiska och psykologiska energier.
"Forskning hittills har visat att äldre anställda utsätts för olika påfrestningar och resursförluster", förklarar Dr. Tanja Rabl. "Dessa inkluderar till exempel minskad fysisk prestation, hälsorisker eller psykisk stress på grund av nära släktingas död. Därför är de också mer mottagliga för åldersdiskriminering av stressfaktorn och därmed sammanhängande resursförluster. De är mer oroliga än sina yngre kollegor för att behålla sina resurser. Att minska emotionell tilknytning till deras företag hjälper dem att dämpa den psykologiska nöd som orsakas av diskriminering. Det kan hjälpa till att balansera obalansen mellan deras engagemang i företaget och den orättvisa behandlingen de upplevt. "
Rekommendationer till företag: Mångfaldshantering kontra åldersdiskriminering
Författarna rekommenderar att företag vidtar ett antal åtgärder för att ge äldre och yngre anställda upplevelsen av att behandlas rättvist oavsett ålder. Ytterligare utbildning och karriärmöjligheter bör finnas tillgängliga för anställda i alla åldrar. Överordnade ska ge sina anställda rättvis och prestationsrelaterad feedback oavsett ålder. Fördelningen av uppgifter bör baseras på de anställdas färdigheter och inte på deras ålder. Fördomar och stereotyper som hänvisar till anställdas ålder bör inte ens spridas i företaget; företagsledningen måste motverka dem aggressivt. Rabl och Triana förespråkar därför riktad åldersdiversitetshantering i företag. Detta inkluderar också att göra alla anställda medvetna om orsakerna till och konsekvenserna av åldersdiskriminering och uppmuntra dem att med säkerhet distansera sig från den.
Som författarna betonar är sådana åtgärder också i företagens ekonomiska intresse. Som ett resultat av den demografiska utvecklingen och det växande antalet brister hos kvalificerade arbetstagare är företag i Tyskland mer beroende än någonsin av att behålla kvalificerade och motiverade anställda i alla åldersgrupper. Enligt Federal Statistical Office kommer andelen anställda mellan 50 och 64 att öka avsevärt. mellan 2017 och 2024 kommer den att vara lika hög som andelen 30 till 49 år gamla anställda.
släpp:
Tanja Rabl och María del Carmen Triana, Hur tyska anställda i olika åldrar sparar resurser: upplevd åldersdiskriminering och affektivt organisatoriskt engagemang, i: The International Journal of Human Resource Management, Version av rekord som publicerades först: 14 april 2013
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Källa: Bayreuth [University of Bayreuth]
