Umri ubaguzi katika stressor

Kama mfanyakazi retention itakuwa dhaifu katika makampuni

Wafanyakazi wanapoona kutengwa na kukandamizwa mara kwa mara mahali pa kazi kwa sababu ya umri wao, uhusiano wao wa kihisia na kampuni hudhoofika. Wafanyikazi wakubwa hupata ubaguzi wa umri kama sababu kubwa ya mafadhaiko kuliko wenzao wachanga. Kisha wana mwelekeo zaidi wa kuwekeza nguvu na nishati kidogo katika kampuni yao. Haya ni matokeo ya utafiti ambao Dk. Tanja Rabl (Chuo Kikuu cha Bayreuth) na Dk. María del Carmen Triana (Chuo Kikuu cha Wisconsin-Madison, Marekani) sasa yamechapishwa katika Jarida la Kimataifa la Usimamizi wa Rasilimali Watu.

Utafiti katika makampuni makubwa ya Ujerumani

Katika wafanyakazi jumla 1255 waliohusika katika makampuni sita kubwa German katika uchunguzi. Wao ni kila saa kuhusu nusu kundi la 30- kwa 40jährigen na kundi la 50- kwa 60jährigen. kampuni ni kampuni ya sekta ya magari wasambazaji, sekta ya umeme, sekta ya bima, Huduma za IT, biashara na taka kibiashara. Kwa kutumia dodoso, waandishi kuwa utafiti ili kuamua jinsi wafanyakazi uzoefu mazingira ya kazi katika makampuni yao na nini mazingira wana kuelekea kampuni yao.

Kama ilivyotokea, wafanyikazi waliohojiwa wanahisi kuwa wamepungukiwa kidogo tu kwa sababu ya umri wao, lakini wafanyikazi wakubwa wanahisi nguvu zaidi kuliko vijana. Ikiwa ubaguzi wa umri unapatikana, ni sababu ya mkazo. Yafuatayo yanatumika kwa makundi yote mawili ya umri waliochunguzwa, wenye umri wa miaka 30 hadi 40 na wenye umri wa miaka 50 hadi 60: Wale wanaohisi kubaguliwa katika kampuni kwa sababu ya umri wao husitawisha uhusiano dhaifu wa kihisia na kampuni. Katika kesi ya wafanyakazi wakubwa, dhamana ya kihisia huanguka kwa kasi zaidi kuliko katika kesi ya wafanyakazi wadogo.

Kupungua kwa uaminifu wa mfanyakazi: Kujilinda dhidi ya mafadhaiko

Je, matokeo haya ya uchunguzi yanawezaje kuelezwa kisayansi? Katika hatua hii, waandishi wanarudi nyuma kwenye nadharia ya uhifadhi wa rasilimali, ambayo ilianzishwa na mwanasaikolojia wa Marekani na mtafiti wa dhiki Stevan Hobfoll. Nadharia yao kuu ni kwamba watu wanataka kudumisha na kuongeza rasilimali za kimwili na kisaikolojia ambazo ni muhimu kwa ustawi wao. Wanapopoteza rasilimali hizi, au wanapotumia mara kwa mara rasilimali nyingi kuliko wanazopata tena, dhiki hutokea.

Ukosefu wa usawa kama huo wa kukuza mkazo unaweza pia kutokea mahali pa kazi. Wafanyikazi wanatarajia kampuni yao kuwapa kitu kama malipo ya kujitolea kwao: ambayo ni haki na shukrani. Hata hivyo, wanapokumbana na ubaguzi wa umri, wanaona kuwa ni upotevu wa rasilimali muhimu kwa ustawi wao kitaaluma; hasa kama kupoteza shukrani na msaada. Kwa hiyo, wanapunguza uhusiano wao wa kihisia na kampuni. Hii huwasaidia kuhifadhi nguvu za kimwili na kisaikolojia.

“Kama utafiti wa awali ulivyoonyesha, wafanyakazi wazee wanakabiliana na aina mbalimbali za dhiki na upotevu wa rasilimali,” anaeleza Dk. Tanya Rabl. "Hizi ni pamoja na, kwa mfano, kupungua kwa utendaji wa mwili, hatari za kiafya au mkazo wa kisaikolojia kutokana na kifo cha jamaa wa karibu. Kwa hivyo pia wanahusika zaidi na sababu ya dhiki ya ubaguzi wa umri na upotezaji wa rasilimali. Wanajitahidi zaidi kuliko vijana wao. wafanyakazi wenzao kudumisha rasilimali zao. Kupunguza uhusiano wa kihisia na kampuni yao kutawasaidia kuzuia dhiki ya kisaikolojia inayosababishwa na ubaguzi, na kuwaruhusu kupatanisha usawa kati ya kujitolea kwao kwa kampuni na kutendewa isivyo haki ambayo wamepitia."

Mapendekezo kwa makampuni: Usimamizi wa anuwai dhidi ya ubaguzi wa umri

Waandishi wanapendekeza kwamba kampuni zichukue hatua kadhaa ili kuwapa wafanyikazi wazee na vijana uzoefu wa kutendewa kwa haki, bila kujali umri wao. Kunapaswa kuwa na nafasi za mafunzo na chaguzi za kazi kwa wafanyikazi wa kila rika. Wasimamizi wanapaswa kuwapa wafanyakazi wao maoni ya haki na yanayohusiana na utendaji, bila kujali umri wao. Ugawaji wa kazi unapaswa kuzingatia ujuzi wa wafanyakazi na si kwa umri wao. Ubaguzi na mila potofu ambazo zinadokeza umri wa wafanyikazi hazipaswi kuenea katika kampuni hapo kwanza; usimamizi lazima kuchukua hatua dhidi yao. Kwa hivyo Rabl na Triana wanatetea usimamizi unaolengwa wa tofauti za umri katika makampuni. Hii pia ni pamoja na kuwafahamisha wafanyakazi wote kuhusu sababu na matokeo ya ubaguzi wa umri na kuwahimiza kujitenga nao kwa ujasiri.

Kama waandishi wanavyosisitiza, hatua kama hizo pia ni kwa masilahi ya kiuchumi ya kampuni. Kama matokeo ya maendeleo ya idadi ya watu na ukosefu unaokua wa wafanyikazi wenye ujuzi, kampuni nchini Ujerumani zinategemea zaidi kuliko hapo awali kuwahifadhi wafanyikazi waliohitimu na walio na motisha wa vikundi vyote vya rika. Kwa mujibu wa taarifa kutoka Ofisi ya Takwimu ya Shirikisho, idadi ya wafanyakazi wenye umri wa miaka 50 hadi 64 itaongezeka kwa kiasi kikubwa; kati ya 2017 na 2024 itakuwa sawa na uwiano wa wafanyakazi wenye umri wa miaka 30 hadi 49.

kutolewa:

Tanja Rabl na María del Carmen Triana, Jinsi wafanyakazi wa Ujerumani wa umri tofauti wanavyohifadhi rasilimali: ubaguzi wa umri unaozingatiwa na dhamira ya shirika inayoathiriwa, katika: Jarida la Kimataifa la Usimamizi wa Rasilimali Watu, Toleo la rekodi lililochapishwa kwa mara ya kwanza: 14 Aprili 2013

DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936

Chanzo: Bayreuth [ Chuo Kikuu cha Bayreuth]