Mga kumpanya na walang isang konseho ng gawa: Kinikilala ng mga mananaliksik ang apat na uri
Pagtatasa sa kasalukuyang paglabas ng WSI
Halos kalahati ng mga empleyado sa Alemanya ay nagtatrabaho sa isang kumpanya na may isang konseho ng gawa. Kumusta naman ang iba? Ang mga sosyolohista sa Teknikal na Unibersidad ng Munich ay nagsaliksik kung bakit umiiral ang mga kumpanya na walang pakikilahok ng kumpanya at kung paano nakitungo ang pamamahala at empleyado sa bawat isa sa mga kumpanyang ito. Ang pag-aaral nito, na pinondohan ng Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG), ay kinikilala ang apat na uri ng mga kumpanya nang walang isang konseho ng gawa batay sa mga pag-aaral sa kaso sa mga kumpanya ng 26. Saklaw ito mula sa sangay ng diskwento, kung saan pinipigilan ng pamamahala ang pagbuo ng kinatawan ng empleyado, sa matagumpay na pang-industriya na kumpanya, kung saan ang mga manggagawa ay bihirang makaligtaan ang isang pormal na representasyon, hangga't naramdaman nila na "hindi pormal".
Panuntunan upang magmaneho nang maayos. Ngunit ipinapakita rin nito na kung saan mayroong kakulangan ng mga council ng trabaho, "ang mga salungatan ay sistematikong naiisa-isa," sulat ni Dr. Stefan Lücking, sociologist sa Technical University of Munich sa isang artikulo para sa kasalukuyang edisyon ng WSI Mitteilungen. * Nararamdaman ito ng mga empleyado na may iba't ibang antas ng kalubhaan - depende sa kung aling uri ng kumpanya kabilang ang kanilang kumpanya.
Uri 1: Mapanganib na serbisyo
Ayon sa pagsusuri ng mga mananaliksik, ang kakulangan ng representasyon ng empleyado ay partikular na kapus-palad para sa karamihan sa walang katiyakan na mga manggagawa sa mga diskwento, security guard, mga kumpanya ng paglilinis ng gusali at sa industriya ng mabuting pakikitungo. "Ang mga council ng trabaho ay mayroon lamang sa mga pambihirang kaso sa lugar na kung saan ang mabisang representasyon ng mga interes ay partikular na kinakailangan," buod ni Lücking. Kadalasan ito ang nais ng mga employer, at ang organisasyon ng kumpanya ay dapat na pigilan ang mga manggagawa mula sa pagpapahayag ng mga karaniwang interes. Kahit na ang tagapag-empleyo ay isang malaking korporasyon, mayroong isang maliit na maliit na istrakturang panlipunan sa mga sangay "kung saan alam ng lahat ang lahat at ang mga salungatan ay mabilis na humantong sa mga personal na pagtatalo". Upang mapagkasunduan ang oras ng pagtatrabaho sa mga oras ng pamilya, ang mga part-time na manggagawa at mini-jobbers ay nangangailangan ng isang magandang relasyon sa boss.
Sa mga nasabing pagtitiwala, mas mabuti na huwag hayaang bumaba dito ang isang pagtatalo tungkol sa mga karapatan ng mga manggagawa. Ang istraktura ng workforce ay nagpapahirap din sa pagbuo ng mga pangkat: mga part-time na manggagawa ay hindi magpahinga nang sama-sama.
Sinubukan ng mga kumpanya ang parehong ligal at iligal na pamamaraan upang maiwasan ang pagbuo ng mga council ng trabaho. Gayunpaman, napansin din ng mga siyentipiko sa Munich ang matagumpay na mga pagsisimula. Sa mga kasong ito, nagbago ang diskarte ng mga employer pagkatapos: Ang bagong layunin ay upang maiwasan ang isang konseho ng pangkalahatang mga gawa.
Uri 2: Negosyo ng pamilya ng patriyarka
Ayon sa mga mananaliksik, ang mga kundisyon ay medyo mas mahusay sa mga negosyong patriarkal na pamilya, kung saan ang pabor ng boss ay mas mahalaga kaysa sa isang layunin na pagsusuri sa pagganap. Ang mga empleyado ng mga kumpanyang sinuri ay tinanggap ang mga istraktura hangga't naniniwala silang makikinabang sa kanila. Minsan ang personal na pabor ay magbubukas ng mga pagkakataon para sa pagsulong, kahit na walang pormal na kwalipikasyon, na hindi posible sa ibang mga kumpanya, pinag-aaralan ni Lücking. Sinasabi ng pamamahala ng kumpanya na ang bawat isa ay may parehong interes: pagpapanatili ng lokasyon. Sa ganitong klima, ang mga salungatan ay madaling humantong sa pagtanggal sa trabaho. "Ang bawat anyo ng pagpuna ay na-stigmatized mula sa simula," sabi ng pag-aaral.
Ang bawal na makahanap ng isang works council ay nasisira lamang sa mga nasabing kumpanya kung maraming makukuha o matatalo. Ang huli ay ang kaso sa isang kadena ng pag-aayos ng kotse: Nagkaroon ng "kapansin-pansing pagkasira sa mga kondisyon sa pagtatrabaho" matapos na sakupin ng mga namumuhunan sa pananalapi ang dating negosyo ng pamilya.
Uri 3: Bagong Ekonomiya
Sa sektor din ng IT, ang mga kumpanya na walang isang council ng trabaho ay walang kataliwasan. Kadalasang tinatanggihan ng pamamahala ang mga pangkat ng interes ng kumpanya, at ang sama-sama na mga kasunduan ay hindi kahit na bumubuo ng isang malayong sanggunian para sa mga kontrata sa trabaho. Sa ilang mga kaso, nagsasalita ang mga sociologist ng isang "neopaternalistic pattern of orientation". Hangga't nakikinabang ang kumpanya, binibigyan ng kagawaran ng mapagkukunan ng tao ang mga empleyado ng malawak na awtonomiya. Para sa kanilang bahagi, ang mga empleyado ng mga kumpanya ay kusang sumuri sa mga panahon ng labis na oras ng pagtatrabaho.
Ang pagpayag na gumana sa mga komite, gayunpaman, ay mababa. Binanggit ni Lücking ang dalawang kadahilanan: Ang mga empleyado ay nakatuon sa kanilang sariling gawain. At sa industriya ng IT, ang tukoy na kaalaman ay patuloy na nagbabago; marami ang makakapansin ng pahinga upang magtrabaho sa mga komite bilang isang panganib sa karera. Gusto ng mga propesyonal sa HR na humirang ng mga kahalili na katawan sakaling magkaroon ng mga salungatan. May kalamangan ito para sa kanila na maaari silang magpasya para sa kanilang sarili kung sino ang pinapayagang umupo sa hapag. Ang trabahador ng dalawang kumpanya ay sumuri gayunpaman nagtatag ng isang konseho ng mga gawa, sa parehong mga kaso sa muling pagsasaayos ng pagpapatakbo ang sanhi. Ayon sa mga dalubhasa, ipinapakita nito na ang mga kumpanyang nakabatay sa kaalaman ay may kinakailangang kumpiyansa sa sarili - nang maganap ang hindi pagkakasundo ng interes sa pagitan ng mga employer at empleyado.
Uri 4: Napakahusay na dalubhasang industriya
Ang isang espesyal na kaso ay napaka dalubhasa sa mga pang-industriya na kumpanya na may isang angkop na lugar sa pandaigdigang merkado. Kadalasang matatagpuan sa mga lugar sa kanayunan, halos wala silang higit sa 100 mga empleyado, karamihan ay may kwalipikadong mga dalubhasang manggagawang manggagawa. Ang modelo ng negosyo ng mga kumpanyang ito ay upang makapaghatid ng mataas na kalidad sa mga naaangkop na presyo at gawin ito nang may kakayahang umangkop hangga't maaari. Ipinapaliwanag nito ang likas na katangian ng ugnayan sa pagitan ng kumpanya at mga empleyado nito, sinabi ni Lücking. Ang pagkilala ay ipinagpapalit para sa kakayahang umangkop, tiwala para sa katapatan. Ang mga kontrata sa trabaho ay hindi nakasalalay sa mga kasunduan sa sama-samang pakikipag-ayos, ngunit nakabatay ito sa mga kasunduan sa sama-samang pakikipag-ayos, at ang mga ugnayan sa pagitan ng pamamahala at pag-eehersisyo ay batay din sa asal sa mga co-determinadong kumpanya.
Ang dalawang panig ay kumilos na parang mayroon nang isang works council. Nag-aalala ang mga tagapag-empleyo na pahabain ng komite ang proseso ng pagboto, kaya't hindi sila pabor na magtaguyod ng isang pangkat ng interes. Ngunit "hindi nila sinisikap na pigilan ang isang council ng mga gawa sa anumang paraan (kabilang ang hindi pinahintulutan), ngunit sa halip ay mag-alok sa mga empleyado ng iba, mas impormal na paraan ng pagluluto". Sinabi ni Lücking na ang mga inihalal na tagapagsalita ng kawani ay may seryosong papel lamang sa mga nasabing kumpanya. Sa tatlong iba pang mga uri ng mga kumpanya na walang isang council ng mga gawa, gayunpaman, ang mga kahaliling anyo ng representasyon ay walang kahalagahan.
* Stefan Lücking: Sa pagitan ng neopaternalism at panunupil, sa: WSI-Mitteilungen 2/2009, espesyal na isyu na "Trabaho ng council ng trabaho sa Alemanya at Netherlands".
Ang pag-aaral ng mga sociologist ng Munich ay lilitaw din bilang isang libro sa pagtatapos ng 2009: Artus, Ingrid / Böhm, Sabine / Lücking, Stefan / Trinczek, Rainer: Jenseits der Mitbestimmen. Kumikilos sa mga interes sa mga kumpanya nang walang isang council ng trabaho. Campus, Frankfurt / New York
Pinagmulan: Düsseldorf [WSI]
