phân biệt đối xử Tuổi trong căng thẳng
Như giữ chân nhân viên sẽ bị suy yếu trong công ty
Khi nhân viên liên tục trải qua việc họ bị thiệt thòi và thiệt thòi trong công việc vì tuổi tác, mối liên hệ tình cảm của họ với công ty sẽ yếu đi. Những nhân viên lớn tuổi bị phân biệt đối xử về tuổi tác như một yếu tố gây căng thẳng hơn so với những đồng nghiệp trẻ tuổi của họ. Khi đó, họ có nhiều khả năng sẽ cống hiến ít sức lực và năng lượng hơn cho công ty của mình. Đây là kết quả của một nghiên cứu được tiến hành bởi TS. Tanja Rabl (Đại học Bayreuth) và TS. María del Carmen Triana (Đại học Wisconsin-Madison, Mỹ) hiện đã công bố trên Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực.Khảo sát tại các công ty lớn của Đức
Trong tổng số nhân viên 1255 đã được tham gia trong sáu công ty lớn của Đức trong việc điều tra. Họ từng ở khoảng một nửa nhóm 30- để 40jährigen và nhóm của 50- để 60jährigen. Công ty này là công ty của ngành công nghiệp cung cấp ô tô, ngành công nghiệp điện, ngành công nghiệp bảo hiểm, các dịch vụ CNTT, thương mại và chất thải thương mại. Sử dụng bảng câu hỏi, các tác giả đã nghiên cứu để xác định như thế nào nhân viên kinh nghiệm điều kiện làm việc trong các công ty của họ và cài đặt những gì họ đã có với công ty của họ.
Hóa ra, những nhân viên được khảo sát chỉ cảm thấy thiệt thòi một chút do tuổi tác, nhưng những nhân viên lớn tuổi lại cảm thấy thiệt thòi hơn những người trẻ tuổi. Nếu bị phân biệt đối xử về tuổi tác thì đó là một yếu tố gây căng thẳng. Đối với cả hai nhóm tuổi được khảo sát, từ 30 đến 40 tuổi và 50 đến 60 tuổi, điều sau được áp dụng: Bất kỳ ai cảm thấy bị phân biệt đối xử trong công ty vì tuổi tác của họ sẽ có mối liên hệ cảm xúc yếu hơn với công ty. Mối quan hệ tình cảm giảm đi nhiều hơn ở những nhân viên lớn tuổi hơn so với những nhân viên trẻ.
Giảm khả năng giữ chân nhân viên: Tự bảo vệ mình khỏi căng thẳng
Làm thế nào những kết quả khảo sát này có thể được giải thích một cách khoa học? Tại thời điểm này, các tác giả dựa vào lý thuyết bảo tồn tài nguyên, được sáng lập bởi nhà tâm lý học và nhà nghiên cứu căng thẳng người Mỹ Stevan Hobfoll. Luận điểm trọng tâm của họ là: Mọi người muốn duy trì và tăng cường hơn nữa các nguồn lực thể chất và tâm lý quan trọng cho hạnh phúc của họ. Khi họ mất đi những nguồn lực này hoặc khi về lâu dài họ sử dụng nhiều nguồn lực hơn mức thu lại được thì căng thẳng sẽ xuất hiện.
Sự mất cân bằng thúc đẩy căng thẳng như vậy cũng có thể phát sinh ở nơi làm việc. Nhân viên mong đợi công ty sẽ cung cấp cho họ thứ gì đó để đáp lại những nỗ lực của họ: cụ thể là sự công bằng và sự đánh giá cao. Tuy nhiên, nếu họ bị phân biệt đối xử về tuổi tác, họ coi đó là sự mất mát các nguồn lực quan trọng đối với hạnh phúc nghề nghiệp của họ; đặc biệt là mất đi sự đánh giá cao và hỗ trợ. Kết quả là họ giảm bớt sự kết nối tình cảm với công ty. Điều này giúp họ bảo tồn năng lượng thể chất và tâm lý.
Tiến sĩ John giải thích: “Những nhân viên lớn tuổi, như nghiên cứu trước đây đã chỉ ra, phải đối mặt với nhiều căng thẳng và tổn thất về nguồn lực”. Tanja Rabl. "Ví dụ, những điều này bao gồm hiệu suất thể chất thấp hơn, rủi ro về sức khỏe hoặc căng thẳng tâm lý do cái chết của người thân. Do đó, họ cũng dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố căng thẳng do phân biệt tuổi tác và mất mát nguồn lực liên quan. Họ phấn đấu nhiều hơn khả năng của mình. "Giảm bớt sự gắn bó về mặt cảm xúc với công ty giúp họ giảm bớt nỗi đau tâm lý do sự phân biệt đối xử gây ra. Do đó, họ có thể bù đắp cho sự mất cân bằng giữa cam kết của họ với công ty và sự đối xử bất công mà họ gặp phải."
Khuyến nghị cho các công ty: Quản lý sự đa dạng và phân biệt tuổi tác
Các tác giả khuyến nghị các công ty nên thực hiện nhiều biện pháp để mang lại cho nhân viên lớn tuổi và trẻ hơn trải nghiệm được đối xử công bằng, bất kể tuổi tác của họ. Cần có thêm các chương trình đào tạo và lựa chọn nghề nghiệp cho nhân viên ở mọi lứa tuổi. Người giám sát nên đưa ra phản hồi công bằng và liên quan đến hiệu suất của nhân viên, bất kể tuổi tác của họ. Việc phân bổ nhiệm vụ phải dựa trên kỹ năng của nhân viên chứ không phải độ tuổi của họ. Những định kiến và khuôn mẫu ám chỉ đến độ tuổi của nhân viên thậm chí không nên lan rộng khắp công ty; Ban quản lý công ty phải có một cách tiếp cận tấn công. Do đó, Rabl và Triana ủng hộ việc quản lý sự đa dạng về độ tuổi có mục tiêu trong các công ty. Điều này cũng bao gồm việc làm cho tất cả nhân viên nhận thức được nguyên nhân và hậu quả của việc phân biệt tuổi tác và khuyến khích họ tự tin tránh xa hiện tượng đó.
Như các tác giả nhấn mạnh, các biện pháp như vậy cũng vì lợi ích kinh tế của các công ty. Do sự phát triển về nhân khẩu học và tình trạng thiếu lao động có tay nghề ngày càng tăng, các công ty ở Đức ngày càng phụ thuộc nhiều hơn vào việc giữ chân những nhân viên có trình độ và động lực ở mọi lứa tuổi. Theo Cục Thống kê Liên bang, tỷ lệ nhân viên từ 50 đến 64 tuổi sẽ tăng lên đáng kể; Từ năm 2017 đến năm 2024 sẽ cao bằng tỷ lệ lao động từ 30 đến 49 tuổi.
Phát hành:
Tanja Rabl và María del Carmen Triana, Cách nhân viên người Đức ở các độ tuổi khác nhau bảo tồn tài nguyên: nhận thức về sự phân biệt tuổi tác và cam kết tình cảm của tổ chức, trong: Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn Nhân lực, Phiên bản hồ sơ được xuất bản lần đầu: ngày 14 tháng 2013 năm XNUMX
DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777936
Nguồn: Bayreuth [Đại học Bayreuth]
