工作氛圍和耐力極限 - 研究經濟壓力的影響
調查的重點是在工作繁忙的世界變化Haubl的心理社會影響，現在的成績與君特沃斯，在出版技術大學開姆尼茨工業和科技研究教授了一起。 這項工作是由德國社會為監督（DGSv）的資助。 這項研究是基於深度訪談和小組討論與監事，監事和組織的顧問和-beraterinnen的DGSv和DGSv的大約1.000成員的標準化問卷調查。
這些專家提供了幕後的專業見解，多年來一直為社會領域的主要盈利和非盈利組織（例如醫院，學校以及兒童和青少年福利）提供建議，並且他們非常熟悉工作的現實情況及其變革過程。 監督或指導主要是關於團隊中的合作與衝突以及組織發展的問題。 “您的評估特別有意義，因為，一方面，主管作為當代的重要證人，觀察了這樣的過程，並對組織的內部運作有深刻的見解；另一方面，他們也在尋求建設性的行動選擇，以及團隊”。 Haubl教授的法蘭克福團隊的社會心理學家Bettina Daser。
根據該研究，大部分組織處於動蕩的變革過程中，並且一些組織已經在重新考慮這種情況，因為它們將節約的後果視為負面影響。 “過去幾年的經濟壓力以及由此產生的不斷的改革壓力，導致組織中日益嚴重的問題產生了'問題'的泡沫，這在很長一段時間內鮮為人知，但現在可能'爆發'。”豪布爾擔心並指出了類似之處應對當前的經濟和金融危機。 員工通常無法再了解永久性轉換。 結果，許多員工無法再與他們的組織保持一致，同時為了達到短期經濟目標利潤而不得不違反專業標準和工作質量。
在此過程中，管理人員主要將自己視為努力推動“變革推動者”的人，他們將經濟壓力向下傳遞，並在很大程度上讓員工獨自承擔後果。 達瑟說：“員工抱怨說，他們的老闆通常沒有必要的領導才能以對員工來說可以承受的方式來支持變革-簡而言之，經理們自己似乎在很多領域都不知所措。” 受訪者的陳述表明，今天的職位由應該執行有利變化的管理人員填補，因為他們不了解“良好工作”的質量標準，因此無法判斷哪些資源是實現其必不可少的。
主管們發現，同事的團結和團結感正在減弱，員工為更好的工作條件而一起工作的可能性較小。 “通常，勞動力被分成一組，使彼此的生活陷入困境。例如，年輕僱員出於身份保證的目的而受到老年人的不良培訓。作為回報，年輕僱員試圖通過貶低傳統股票來區別自己。”哈勃 不同的僱傭關係通常也導致緊張關係：由於越來越多的僱員僅具有臨時僱傭合同或在不受保護的或不穩定的僱傭關係中工作，因此羨慕擁有永久性全職職位的僱員。
近年來，大多數組織的工作強度顯著增加：工作流程被壓縮和加速，壁ni被消除。 對於某些員工而言，這種緊張感是工作動力的源泉，對於大多數員工而言，這意味著他們遲早將無法應付的壓力。 “如果公司希望員工在任何時候都達到自己的極限，那麼身體健康，尤其是精神健康受到威脅，尤其是當有工作要做而他們沒有例行的工作來減輕他們的壓力時立場”，法蘭克福社會心理學家說，他除了在歌德大學任教外，還擔任法蘭克福西格蒙德·弗洛伊德學院的兩位主任之一。 持續的壓倒性行為通常會導致“抱怨文化”-Haubl和Voß在研究中寫道：“這種抱怨不是對問題的適當檢查，而是它的儀式化，而且這種儀式化往往會持續下去。這給一些員工帶來了負擔。試圖通過提前抱怨來避免實際的超載，從而要求採取保護態度-損害同事的利益。”
組織內部發起的變更是非常矛盾的-研究人員在調查中發現，變更流程通常被中斷並被新的變更流程取代，而無需等待流程之一的結果。 變革過程的這種重疊至少並非是某種職業機制的結果：那些擁有變革觀念的人會崛起，並且必須以新的變革觀念來證明自己的登峰造極。 “如果員工不能如此迅速地適應創新的步伐，他們往往只是為了保護自己而改變措辭，這就很難毫不掩飾地評估變革的成功。” “而且他們和他們的高管渴望捷徑，這使他們傾向於相信顧問，他們認為他們有快速的“成功秘訣”。”
該研究的作者主張，在不斷承受壓力以不斷適應新的工作條件的員工中，應採取積極的自我保健措施：“但很少有人不知所措，” Daser補充說。 類似於項目的工作越多，對科學家而言，員工建立和維護內部和公司間的社交網絡就顯得越重要。 此外，如果員工以及高管們成功地找到行動的餘地，就會有救濟選擇，“在不採取制裁的情況下，降低了工作效率的壓力”，豪布爾說。 “但是，為此，他們必須能夠通過假定的約束來理解權力關係的表現。”
資料來源：美因河畔法蘭克福[GU]
