在應激年齡歧視

作為留住員工將在公司被削弱

當員工在工作場所的邊緣反复，他們因為年齡的推和弱勢都知道，他們的感情到公司後離開。 老年工人經歷的年齡歧視超過應激比他們年輕的同行。 然後，他們更傾向於使用更少的力能為他們的業務。 這是塔尼婭Rabl的博士（Universität大學拜羅伊特）和瑪麗亞·卡門博士堤亞納（威斯康星大學麥迪遜分校，美國）現在已經發表在國際人力資源管理雜誌的研究結果。

德國企業調查

在總1255員工都參與了六大德國企業調查。 他們在各自的一半左右組30-到40jährigen和組50-來60jährigen。 該公司是本公司在汽車供應商行業，電器行業，保險業，IT服務，貿易和商業垃圾。 採用問卷調查，作者有研究，以確定員工如何感受他們公司的工作條件，他們有什麼樣的設置對他們的公司。

事實證明，被調查員工的老員工而感到僅略微不利，因為他們的年齡，但比年輕的多。 如果年齡歧視經歷，這是一種應激因素。 對於這兩個年齡組的研究中，30-以40jährigen為50-到60jährigen，對於那些誰偶爾感到在公司受到歧視，因為他的年齡，開發一個較弱的情感聯繫到該公司。 對於年齡較大的工人，情感上的聯繫。因此下降比年輕員工多。

下降的員工忠誠度：對壓力的一種自我保護

由於這些調查結果科學地解釋？ 作者畫在節約資源，這是由美國心理學家和壓力研究員斯蒂文Hobfoll創立的理論這一點。 他們的中心論點是，人們希望得到他們的福祉的身體和精神資源，進一步提高重要。 如果他們失去了這些資源，或者如果他們在的時間比恢復運行更多的資源，產生的應力。

這種應力促進失衡也可能出現在工作場所。 即公平和讚賞：員工他們的公司，他們以換取他們的努力得到的東西的期望。 但經驗年齡歧視，他們認為它作為對他們的職業幸福感的重要資源的流失; 特別是讚賞和支持的損失。 其結果是，他們減少其感情給公司。 這有助於他們保持身體和精神能量。

“老年工人已經顯示了前人的研究，不同毒株和暴露損失的資源，”塔尼婭Rabl的博士解釋說。 “這些措施包括較低的物理性能，健康風險或精神壓力由近親屬死亡，因此，他們也更容易出現應激因素年齡歧視和資源相關的損失。他們比他們年輕的同行更強的努力保持自己的資源豎立。情感依戀他們公司的減少幫助他們緩解精神緊張引起的歧視。這樣你可以他們對公司和有經驗的不公平待遇，以補償承諾之間的不平衡。“

企業建議：管理多樣性禁忌年齡歧視

作者建議了一些關於老年人與年輕工人的經驗可以傳授相當不分年齡，公司待處理的措施。 因此，應該培訓機會和職業選擇為所有年齡段的工人存在。 監事應不分年齡給員工一個公平和績效反饋。 任務的分配，應根據員工的技能而不是他們的年齡。 偏見和成見，暗指員工的年齡，很可能不是在公司只傳播; 公司管理層必須在進攻端面對他們。 因此Rabl的和特里亞納主張公司有針對性的年齡層次多元化管理。 這也包括所有員工的原因和年齡歧視的後果提高認識，並鼓勵他們自信地疏遠他們。

這些措施，因為作者強調，甚至在公司的經濟利益。 隨著人口趨勢的結果和越來越多的專業人士失踪的公司比以往依賴於德國保留所有年齡段的高素質和積極進取的工人多。 根據聯邦統計局的50向上64jährigen工人將顯著增加份額; 2017 2024和他之間會高達30向上49jährigen員工的比例。

發布：

塔尼婭Rabl的瑪麗亞和卡門特里亞納，不同年齡的如何德國員工節約資源：感知年齡歧視和情感組織承諾，載於：國際人力資源管理雜誌，唱片的版本首次發表：四月14 2013

DOI：10.1080 / 09585192.2013.777936

來源：拜羅伊特[拜羅伊特大學]