İşgüzar iqlim və davamlılıq məhdudiyyətləri - iqtisadi təzyiqin nəticələrinə dair tədqiqatlar
Araşdırmada iş dünyasında dəyişikliklərin psixo-sosial təsirləri ilə əlaqələndirilir. Haubl, Chemnitz Texnologiya Universitetində Sənaye və Texniki Sosiologiya professoru Günter Voß ilə birlikdə nəticələrini açıqladı. Bu layihə Alman Dəstəkləmə Dərnəyi (DGSv) tərəfindən maliyyələşdirildi. təhsil ibarət intensiv danışıqlar və nəzarətçilər və nəzarətçilər və təşkilati məsləhətçilər və DGSv və DGSv təxminən 1.000 üzvləri standart sorğu -beraterinnen qrup müzakirələri.
Bu mütəxəssislər pərdə arxasında peşəkar bir görünüş təqdim edir, illərdir xəstəxanalar, məktəblər, uşaq və gənclərin rifahı kimi sosial sahələrdə mənfəət və qeyri-kommersiya təşkilatlarına məsləhət verir və işin gerçəkliyi və dəyişiklik prosesləri ilə çox yaxından tanışdır. Nəzarət və ya koçinq daha çox kollektivdəki əməkdaşlıq və münaqişələr və təşkilati inkişaf məsələləri ilə əlaqədardır. "Qiymətləndirmələriniz xüsusilə mənalıdır, çünki bir tərəfdən, nəzarətçilər tənqidi çağdaş şahid olaraq bu cür prosesləri müşahidə edirlər və təşkilatların daxili işlərinə dərin baxışlar göstərirlər, digər tərəfdən onlar ilə birlikdə konstruktiv fəaliyyət variantları da axtarırlar. qruplar "deyə izah edir Dr. Bettina Daser, Prof. Haubl'ın Frankfurt komandasında sosial psixoloq.
Araşdırmaya görə, təşkilatların əksəriyyəti təlatümlü dəyişiklik proseslərinin ortasındadır və az bir qismi onsuz da iqtisadiyyatın nəticələrini mənfi olaraq qiymətləndirdikləri üçün yenidən düşünmə mərhələsindədir. "Son illərdəki iqtisadi təzyiq və nəticədə islahatlara davamlı təzyiq, uzun müddət çətinliklə fərqlənən, lakin indi" partlaya "biləcək təşkilatlardakı sıxlaşma problemlərinin son dərəcə problemli bir" köpüyünə "gətirib çıxardı." Haubl paralellərə işarə edərək qorxur mövcud iqtisadi və maliyyə böhranına doğru. İşçilər tez-tez qalıcı təmir işləri başa düşə bilmirlər. Bu, bir çox işçinin artıq təşkilatlarını müəyyənləşdirə bilməməsinə və eyni zamanda qısamüddətli iqtisadi hədəf marjalarına cavab vermək üçün peşə standartlarını və iş keyfiyyətini pozmaq məcburiyyətində qaldıqlarına gətirib çıxarır.
Bu müddətdə icraçılar özlərini ilk növbədə iqtisadi təzyiqləri aşağıya endirən və nəticələrini işçilərini böyük ölçüdə tək qoyan sərt bir 'dəyişiklik agentləri' olaraq görürlər. "İşçilər şikayət edirlər ki, müdirləri tez-tez dəyişikliyi işçilər üçün dözülən bir şəkildə dəstəkləmək üçün lazımi liderlik bacarıqlarına sahib deyillər - bir sözlə: menecerlər bir çox sahələrdə özlərini çox hiss edirlər" dedi Daser. Müsahibələrin açıqlamaları göstərir ki, bu gün vəzifələri 'yaxşı iş' keyfiyyət standartları barədə heç bir anlayışı olmadığı və buna görə də hansı mənbələrin onlara uyğun gəlməsinin əvəzedilməz olduğunu qiymətləndirə bilmədikləri üçün guya gəlirli dəyişiklikləri həyata keçirən menecerlər tutur.
Kollektivlik və həmrəylik getdikcə azalır, işçilərin iş şəraitini yaxşılaşdırmaq üçün birlikdə çalışmaq ehtimalı azdır, nəzarətçilər müşahidə edirlər. "İşçi qüvvəsi əksər hallarda həyatı bir-birinə çətinləşdirən qruplara bölünür. Məsələn, köhnə işçilər statuslarını təmin etmək üçün gənc işçiləri lazımi səviyyədə yetişdirmirlər. Bunun müqabilində gənc işçilər ənənəvi səhmləri dəyərdən salmaqla özlərini fərqləndirməyə çalışırlar" deyə izah edir. Haubl. Fərqli əmək münasibətləri də tez-tez gərginliyə səbəb olur: getdikcə daha çox işçinin yalnız müddətli əmək müqaviləsi bağladığı və ya qorunmayan və ya təhlükəli iş münasibətlərində işlədiyi üçün daimi daimi iş yerləri olan işçilər həsəd aparırlar.
Son illərdə əksər təşkilatlarda iş intensivliyi əhəmiyyətli dərəcədə artmışdır: iş prosesləri sıxlaşdırılır və sürətləndirilir, boşluqlar aradan qaldırılır. Bəzi işçilər üçün bu intensivləşmə iş motivasiyası mənbəyidir, əksəriyyəti üçün gec-tez artıq öhdəsindən gələ bilməyəcəkləri stres deməkdir. "Şirkət işçilərinin hər an öz həddlərinə çatmasını gözləyirsə, fiziki və hər şeydən əvvəl zehni sağlamlığı, xüsusilə rahatlaşdırıcı işlərinin olmadığı işlərin görülməsi lazım olduqda risk altındadır. "deyir ki, Goethe Universitetindəki professorluğuna əlavə olaraq Frankfurt Sigmund Freud İnstitutunun iki direktorundan biri olan Frankfurt sosial psixoloqu. Davamlı həddindən artıq tələblər tez-tez 'şikayət etmə mədəniyyətinə' səbəb olur - buna görə Haubl və Voss bu işə töhfə verərək yazırlar: "Bu şikayət problemə uyğun bir yanaşma deyil, əksinə onu qoruyan ritüeldir. tələsik şikayətlər və beləcə yumşaq bir duruş tələbi ilə həqiqi bir yüklənmənin qarşısını almağa çalışmaq - həmkarlarının hesabına. "
Təşkilatlar daxilində baş verən dəyişiklik son dərəcə qeyri-müəyyəndir - alimlər apardıqları araşdırmalarda dəyişiklik proseslərinin çox vaxt pozulduğunu və proseslərdən birinin nəticəsini gözləmədən yeniləri ilə əvəz olunduğunu aşkar etdilər. Dəyişiklik proseslərinin bu üst-üstə düşməsi müəyyən bir karyera mexanizminin nəticəsi deyildir: Dəyişiklik üçün fikirləri olan hər kəs irəli çəkilir və yüksəlişini dəyişiklik üçün yeni fikirlərlə əsaslandırmalıdır. "Əgər işçilər yenilik sürətinə bu qədər tez uyğunlaşa bilmirlərsə, sadəcə özlərini qorumaq üçün ritorikaya meyl edirlər, bu da dəyişikliklərin müvəffəqiyyəti barədə bəzəksiz bir qiymətləndirmə aparmağı çətinləşdirir" deyə Haubl əlavə edir. "Və onlar və menecerləri qısaldılmış bir həsrət inkişaf etdirirlər ki, bu da onları" müvəffəqiyyət reseptləri "olduğunu təklif edən məsləhətçilərə inanmağa meyllidir."
Tədqiqat müəllifləri davamlı yeni iş şərtlərinə uyğunlaşmaq məcburiyyətində qaldıqları üçün davamlı təzyiq altında olan işçilərin özlərinə qayğı göstərmələri lazım olduğunu iddia edirlər: "Ancaq bu, bir neçəsinə çatmır" deyə Daser əlavə edir. Layihə əsaslı iş artdıqca, işçilərin şirkət daxilində və xaricində sosial şəbəkələr inkişaf etdirib saxladıqları elm adamlarına daha vacib görünür. Bundan əlavə, işçilər, həm də icraçılar "səmərəliliyin təzyiqinin sanksiyalar olmadan azaldığı" manevr üçün yer tapmağı bacarırlarsa, rahatlama imkanları var. "Ancaq bunu etmək üçün güc əlaqələrinin ifadəsi kimi ehtimal olunan məhdudiyyətləri görə bilməlidirlər."
Mənbə: Frankfurt am Main [GU]
