older işçilərin nailiyyət motivasiya New öyrənilməsi
Lakin, yaş və motivasiya arasında dolayı əlaqələr sübut etmək olar: older işçilərin ayrı-seçkiliyə və ya sadəcə onların yaş unudulmamalıdır ki, gündəlik ki, şirkətlərin dəfələrlə təcrübə, onların iş idarə az dəstək və anlaşma gətirir ki, təəssürat solidified edin. Belə tendensiya qorxu və artan çox güman ki, uğursuzluqlar öz təşəbbüsləri saxlamaq. Bu deyil, sadəcə yaş şirkət fayda öhdəlik zəiflətmək bilər.
Tədqiqatın hazırkı vəziyyətinə əsaslanan empirik tədqiqat
Tədqiqatının bir hissəsi olaraq İnsan Resursları və İdarəetmə kafedrasında çalışan Rabl Almaniyada altı böyük şirkətdə təxminən 1.250 işçi ilə müsahibə aparıb. Təxminən yarısı yaşlı işçilər qrupuna (50-64 yaş), digər yarısı isə daha gənc yaş qrupuna (30-40 yaş) aid idi. Sorğu üçün çox fərqli sektorlardan şirkətlər seçilib: avtomobil təchizatı sənayesi, elektrik sənayesi və sığorta sənayesi işçiləri, İT xidmətləri, ticarət və tullantıların idarə olunması sektorlarından olan işçilər iştirak ediblər.
Tədqiqat ərəfəsində Rabl beynəlxalq tədqiqat ədəbiyyatını intensiv şəkildə öyrəndi. Bu gün bütün dünyada işçilərin motivasiyasını mümkün qədər fərqli şəkildə qeyd etmək üçün üsullar hazırlanır. Bu müzakirə üçün Bayreuth biznes alimi və psixoloqu sistematik olaraq aşağıdakı aspektləri bir-biri ilə əlaqələndirən öz struktur modelini inkişaf etdirdi:
- respondentlərin yaşı
- yaş ayrı-seçkiliyi ilə bağlı şəxsi təcrübələri
- şirkətlərindən aldıqları dəstək
- müsahiblərin nailiyyət motivləri, xüsusən də uğur ümidi və uğursuzluq qorxusu
"Personnel Review" jurnalı son sayında tədqiqatın dizaynını və nəticələrini "Yaş, ayrı-seçkilik və nailiyyət motivləri. Alman işçilərinin araşdırması" adı altında dərc edib.
Qərəz yaşlı işçilərin motivasiyasını necə zəiflədir
Yaşlı işçilərin şirkətlərinin işlərinin müvəffəqiyyəti və iş məmnuniyyəti ilə maraqlanmadığı təəssüratının yaranması heç də qaçınılmazdır. Əksinə, şirkətdə uzun müddət işləmək, şübhəsiz ki, özünə hörməti gücləndirə bilər. Bundan əlavə, yaşlı işçilər - gənc həmkarları ilə müqayisədə - tez-tez şirkətlərindən gözləyə biləcəkləri diqqətin daha real mənzərəsinə malikdirlər və məyus olma ehtimalı daha azdır. Buna görə də, yaşlı işçilər mütləq nisbətən yüksək səviyyədə iş məmnuniyyətini inkişaf etdirmək potensialına malikdirlər ki, bu da onların yerinə yetirmək üçün motivasiyasını gücləndirir.
Lakin işçilər yaşlarına görə onlara əhəmiyyət verilmədiyini və əlverişsiz vəziyyətdə olduqlarını hiss etdikdə bu fürsət boşa gedir. İşçilər nə qədər yaşlıdırlarsa, bir o qədər də yaşlarına görə ayrı-seçkiliyə məruz qaldıqlarını hiss edirlər. Daha sonra inanırlar ki, artıq onlara güvənmirlər və aqressiv, uğur yönümlü davranışlardan çəkinirlər. Bu şəraitdə isə aşağıya doğru spiral hərəkətə keçə bilər: qəbul edilən yaş ayrı-seçkiliyi aktiv işləmək istəyini azaldır; bu da öz növbəsində yaşlı işçilərin şirkətdə təcrübəsini qiymətləndirir; və buna görə də onların nailiyyət motivasiyası daha da zəifləyir. “Yaşlı işçilər həvəssizdir” stereotipi özünü həyata keçirən bir peyğəmbərliyə çevrilir.
Yaş ayrı-seçkiliyinə qarşı tədbirlər rəqabət mövqeyini gücləndirir
Artıq aydın olur ki, Almaniyadakı şirkətlər demoqrafik inkişafa və ixtisaslı işçi çatışmazlığına qarşı çıxmaq üçün getdikcə daha çox yaşlı işçiləri işə götürməli olurlar. "Buna görə şirkətlərə bu işçilərin motivasiyasını saxlamaq üçün vaxtında müvafiq tədbirlər görmələri tövsiyə olunur" deyə Rabl izah edir. "Tədqiqat bu kontekstdə yaş ayrı-seçkiliyinə qarşı təhqiredici addımların atılmasının nə qədər vacib olduğunu açıq şəkildə ortaya qoyur. Yaşlı işçilər daha az iş görə bildikləri və daha az iş görmək istəmələri ilə bağlı qərəzlə nə qədər az qarşılaşsalar, onlarla mübarizə aparmaq ehtimalı bir o qədər çox olar. Şirkətiniz üçün performans oriyentasiyasından istifadə edin. Buna görə də, yaş ayrı-seçkiliyinə qarşı davamlı tədbirlər şirkətlərin rəqabət mövqelərini yaxşılaşdıra biləcəyi bir alətdir."
Release:
Tanja Rabl: Yaş, ayrı-seçkilik və nailiyyət motivləri. Alman işçilərinin tədqiqatı: Personal Review (2010), Cild 39, Sayı 4, səh. 448 – 467.
Mənbə: Bayreuth [UBT]
