Estudi sobre la producció executiva en la indústria alimentària
Expectatives, incentius i mesures de reclutament El que les empreses més exigents en la indústria alimentària dels líders potencials? El que això al seu torn pot esperar dels seus futurs empleadors? Com trobar banda i banda entre si? Per iniciativa de TALPS Nuremberg Fachhochschule Erfurt entrevistat com a part d'un país empreses d'estudi i dels candidats, es va prestar especial atenció al paper d'intermediari del caçador de caps.
En primer lloc, la bona notícia per a totes les petites i mitjanes empreses (pimes) de la indústria alimentària: són les preferides per les tres quartes parts dels candidats que opten a un lloc de direcció. Quan se li va preguntar sobre la mida de la seva empresa preferida, només la meitat dels sol·licitants estaven entusiasmats amb les grans corporacions. Eren possibles diverses entrades. Els motius són variats: “Les fases de presa de decisions més curtes, les jerarquies més planes, l'oportunitat d'assumir una feina responsable més ràpidament i així avançar més ràpidament en la seva carrera són, al meu entendre, només alguns dels factors que fan que les empreses més petites siguin especialment atractiu”, diu el director de l'estudi, el Prof. Steffen Schwarz. Pel que sembla, les empreses més petites tenen més probabilitats de tenir una bona cultura corporativa i un ambient de treball agradable. Per a més del 90% dels sol·licitants, aquest és l'incentiu més important que pot oferir un (nou) empresari. A continuació, la responsabilitat de lideratge (75%), un sou adequat (66%) i bones oportunitats d'ascens (57%).
Les empreses de la indústria alimentària han entès aquests senyals, ja que els avantatges que comuniquen al món exterior coincideixen en gran mesura amb els de la demanda. Només la formació continuada que s'ofereix (70%) és vista més com un incentiu per l'empresa que no pas els potencials directius (46%).
Hi ha una bona raó per estar tan a prop dels desitjos dels sol·licitants.
Al voltant de dos terços de les empreses tenen la intenció de contractar directius en els propers 1-3 anys. En canvi, el 80% dels sol·licitants vol buscar un lloc de direcció. A primera vista, aquesta és una bona posició de partida per a les empreses. No obstant això, en el moment de l'enquesta, el 55% de les empreses es veien afectades per una escassetat de treballadors qualificats i directius o es veien en risc d'això en el futur. "En molts llocs és hora d'actuar i fer-se interessant per als candidats qualificats", diu el professor Schwarz.
Segons les empreses, la producció (35%), les àrees tècniques (22%) i la gestió de departaments o equips (17%) es veuen especialment afectades per la manca de directius. El candidat de somni i les seves àrees de responsabilitat Ha d'estar orientat a objectius, tenir habilitats de pensament analític i emprenedor, mostrar un gran compromís i iniciativa i demostrar un alt nivell de competència professional: el sol·licitant dels somnis. Amb un 86% cadascuna, aquestes qualitats estan a la part superior del que les empreses esperen dels candidats a un càrrec directiu. Al darrere hi ha la flexibilitat (85%), l'automotivació i la resiliència per sobre de la mitjana (81%). D'altra banda, la voluntat de viatjar (45%), els idiomes estrangers (41%) o l'experiència a l'estranger (23%) no tenen importància. No és d'estranyar que els projectes internacionals rarament (16%) es transfereixen als futurs gestors. "Des de la perspectiva del consultor de recursos humans, aquest resultat és sorprenent. "En realitat, es podria esperar que el campió d'exportació Alemanya també aprofitaria les oportunitats internacionals de la indústria alimentària al seu avantatge", diu Carl Christian Müller, fundador de TOPOS Personalberatung Nuremberg.
En qualsevol cas, hi ha prou interessats (45%) per treballar fora d'Alemanya. Així que la demanda aquí és gairebé tres vegades més alta que l'oferta. La bretxa es fa encara més clara quan es tracta de la posició d'"assistent de gestió". A les empreses els agradaria que el 55 per cent dels candidats el portés, però només un mins 12 per cent d'ells mostren interès en ell. La situació és la contrària quan es tracta de transferir projectes nacionals. El 68 per cent dels sol·licitants veuen aquí el seu futur camp d'activitat, però malauradament només una de cada quatre empreses ofereix tasques adequades. Hi ha una cobertura gairebé igual en l'àrea de gestió del departament i la gestió d'equips. Aquí, el 80 per cent de les empreses voldrien transferir tasques als nous directius i el 89 per cent d'elles voldria assumir-les.
Busca i troba
Els directius altament qualificats que no només s'adapten a una empresa professionalment sinó també en termes de personalitat no solen ser ni ràpids ni fàcils de trobar. Segons l'estudi, les empreses recorren, per tant, a diverses opcions a l'hora de fer adquisicions. Els anuncis impresos (66%), les vostres pròpies xarxes (64%) i els anuncis a les borses de treball d'Internet són especialment populars. A més, el 57% de les empreses enquestades ja han fet servir el suport de consultors de RRHH. La principal tasca dels consultors va ser, amb diferència, la contractació externa de personal (88%).
Les mesures de formació per millorar les vendes, per exemple, arriben al 48%, seguides de coaching i tallers per al desenvolupament dels empleats (40% cadascun).
Les raons invocades per utilitzar consultors de RRHH externs van ser l'especialització del consultor (56%), la manca de personal intern adequat per a la plaça oberta (48%), el coneixement professional (també un 48%) i l'estalvi de temps. En el futur, al voltant de la meitat de les empreses no volen prescindir del suport dels consultors de recursos humans. Les empreses continuen veient la principal tasca dels consultors com la contractació externa (86%). El coaching (52%) i l'avaluació de directius (24%) segueixen en segon i tercer lloc.
A l'hora de seleccionar consultors de RRHH, el més important per a les empreses contractants és un alt nivell d'expertesa en el sector i la personalitat del consultor (71% en cada cas). No és estrany que les dues habilitats tinguin el mateix pes. “Només es pot confiar en aquells que tenen la seva pròpia experiència professional en el sector per resoldre el problema existent. Només aquells que coneixen el mercat, poden avaluar l'entorn competitiu i, per últim, però no menys important, tenir una visió de l'empresa poden jutjar quines qualitats, tant professionalment com de caràcter, ha de tenir un sol·licitant per a la posició oberta", diu Müller.
Pel que fa als sol·licitants, el 94% va citar anuncis a les borses de treball a Internet i a les empreses de consultoria de personal com a ajuda en la recerca de feina. Els contactes personals van ocupar el tercer lloc amb un 82 per cent.
Per als sol·licitants, els principals factors decisius per treballar amb consultors de RRHH són les ofertes específiques interessants (69%), la col·laboració dels consultors amb empreses (52%) i l'especialització dels consultors de RRHH (51%).
La personalitat del consultor (84%), l'experiència del sector (82%) i les relacions existents amb els clients (79%) es van esmentar com a requisits importants per als consultors. El 86% dels sol·licitants està òbviament convençut del treball i del que ofereixen els consultors de personal. També voleu utilitzar la consultoria de personal en el futur.
Font: Erfurt [Erfurt University of Applied Sciences]
