מחקר על ייצור מנהלת בתעשיית המזון

ציפיות, תמריצים ואמצעי גיוס מה בדרישת חברות בתעשיית המזון של מנהיגים פוטנציאליים? מה זה בתורו לצפות ממעסיקים עתידם? איך למצוא את שני הצדדים זה לזה? ביוזמת ארפורט מפות נירנברג Fachhochschule ראיינה כחלק חברות מחקר ארצי ומועמדים, תשומת לב מיוחדת הוקדשה לתפקיד של headhunter המתווך.

ראשית הבשורה לכל החברות הקטנות והבינוניות (SME) בתעשיית המזון: הם מועדפים על ידי שלושה רבעים מהמועמדים המועמדים לתפקידי ניהול. כשנשאלו לגבי גודל החברה המועדף, רק מחצית מהפונים התלהבו מתאגידים גדולים. כניסות מרובות היו אפשריות. יש לכך סיבות רבות: "שלבי קבלת החלטות קצרים יותר, היררכיות שטוחות יותר, ההזדמנות לקחת על עצמו עבודה אחראית מהר יותר ובכך לקבל קריירה מהירה יותר הם, לדעתי, רק חלק מהגורמים שהופכים חברות קטנות יותר במיוחד. אטרקטיבי", אומר פרופ' ד"ר. סטיבן בלאק. ככל הנראה, לחברות הקטנות יותר יש סיכוי גבוה יותר לתרבות ארגונית טובה ואווירת עבודה נעימה. עבור למעלה מ-90% מהפונים, זהו התמריץ החשוב ביותר שמעסיק (חדש) יכול להציע. לאחר מכן אחריות ניהולית (75%), שכר מתאים (66%) ואפשרויות קידום טובות (57%).

החברות בתעשיית המזון הבינו את האותות הללו, שכן היתרונות שהן מתקשרות כלפי חוץ תואמים במידה רבה את המבוקשים. רק הצעת ההכשרה הנוספת (70%) נתפסת בעיני החברה כתמריץ חזק יותר מבכירים פוטנציאליים (46%).

יש סיבה טובה להתקרב כל כך לרצונות המבקשים.

כשני שלישים מהחברות מתכוונות לגייס בכירים במהלך 1-3 השנים הקרובות. לעומת זאת, יש 80% מועמדים שרוצים לנסות לתפקיד ניהולי. במבט ראשון, זוהי עמדת התחלה טובה עבור החברה. עם זאת, בזמן הסקר, 55% מהחברות נפגעו ממחסור במומחים ובמנהלים או ראו את עצמן בסיכון מכך בעתיד. "אז הגיע הזמן לפעול במקומות רבים ולהפוך את עצמך למעניין עבור מועמדים מתאימים", אומר פרופ' שוורץ.

על פי מידע מהחברות, חטיבות הייצור (35%), התחום הטכני (22%) וניהול המחלקות או הצוותים (17%) מושפעות במיוחד מהיעדר מנהלים. המועמד האידיאלי – ותחומי אחריותו עליו להיות ממוקד מטרה, בעל כישורי חשיבה אנליטית ויזמית, לגלות מחויבות ויוזמה רבה ולהפגין רמה מקצועית גבוהה – מועמד החלומות. עם 86% כל אחת, התכונות הללו נמצאות בראש מה שחברות מצפות ממועמדים לתפקיד ניהולי. קרוב מאחור נמצאים גמישות (85%), מוטיבציה עצמית וחוסן מעל הממוצע (81%). מצד שני, נכונות לנסיעות (45%), שפות זרות (41%) או ניסיון בחו"ל (23%) הם די חסרי חשיבות. אין זה פלא שפרויקטים בינלאומיים מועברים רק לעתים רחוקות (16%) למנהלים עתידיים. "התוצאה הזו מדהימה מנקודת המבט של יועץ כוח האדם. למעשה אפשר היה לצפות שגרמניה, אלופת הייצוא, גם תנצל את ההזדמנויות הבינלאומיות בתעשיית המזון לטובתה", אומר קרל כריסטיאן מולר, מייסד TOPOS Personalberatung נירנברג.

בכל מקרה, היו מספיק מתעניינים (45%) לפעילות מקצועית מחוץ לגרמניה. הביקוש כאן גבוה כמעט פי שלושה מההיצע. הפער מתבהר עוד יותר בכל הנוגע לתפקיד "עוזר להנהלה". חברות היו רוצות לראות 55% מהמועמדים לובשים אותם, אבל רק 12% זעומים מהם מגלים עניין בכך. המצב מתהפך כאשר מועברים פרויקטים לאומיים. זה המקום שבו 68 אחוז מהפונים רואים את תחום הפעילות העתידי שלהם, למרבה הצער רק כל חברה רביעית מציעה משימות נאותות. יש כמעט אותו סיקור בתחום ניהול מחלקות וניהול צוות. כאן, 80 אחוז מהחברות היו רוצות להאציל משימות למנהלים החדשים, ו-89 אחוז מהן היו רוצות לקחת אותן על עצמן.

חפש ומצא

מנהלים בעלי כישורים גבוהים שלא רק מתאימים לחברה מבחינה מקצועית אלא גם מבחינת אופי בדרך כלל לא מהירים ולא קלים למצוא. לפי המחקר, חברות נעזרות אפוא באפשרויות שונות בכל הנוגע לרכישות. מודעות מודפסות (66%), רשתות משלה (64%) ומודעות בבורסת משרות באינטרנט פופולריות במיוחד. יתר על כן, 57% מהחברות שנסקרו כבר עשו שימוש בתמיכה של יועצי משאבי אנוש. המשימה העיקרית של היועצים הייתה ללא ספק גיוס חיצוני (88%).

צעדי הדרכה, למשל לשיפור המכירות, מגיעים עם 48% לפני אימון וסדנאות לפיתוח עובדים (40% כל אחד).

הנימוקים שניתנו לשימוש ביועצי כוח אדם חיצוניים היו התמקצעות היועצים (56%), חוסר כוח אדם פנימי מתאים למשרה הפנויה (48%), ידע מקצועי (גם 48%) וחסכון בזמן. כמחצית מכלל החברות אינן רוצות להסתדר בלי תמיכת יועצי כוח אדם גם בעתיד. החברות ממשיכות לראות את המשימה העיקרית של היועצים בגיוס חיצוני (86%). אימון (52%) והערכת מנהלים (24%) לאחר מכן במקום השני והשלישי.

בבחירת יועצי כוח אדם, רמה גבוהה של מומחיות בענף ואישיות היועץ (71% כל אחד) חשובים במיוחד עבור חברת הלקוח. אין זה מפתיע ששתי הכישורים משוקללים באופן שווה. "רק מי שיש לו ניסיון מקצועי משלו בתעשייה אמון לפתור את הבעיה הקיימת. רק מי שמכיר את השוק, יכול להעריך את הסביבה התחרותית, ואחרון חביב, בעל תובנה לגבי החברה יכול להעריך אילו תכונות, הן המקצועיות והן האישיות, חייב להיות המועמד לתפקיד הפנוי", אומר מולר.

מצד המועמדים, פרסומות בבורסות עבודה באינטרנט ובחברות ייעוץ כוח אדם נקראו כמסייעים בחיפוש העבודה, כל אחת עם 94%. מגעים אישיים תפסו את המקום השלישי עם 82 אחוזים.

עבור הפונים, הגורמים המכריעים לעבודה עם יועצי כוח אדם הם מעל הכל ההצעות המעניינות והספציפיות (69%), שיתוף הפעולה בין היועצים והחברות (52%) והתמקצעות יועצי כוח האדם (51%).

אישיות היועץ (84%), מומחיות התעשייה (82%) וקשרי לקוחות קיימים (79%) סומנו כדרישות חשובות עבור היועצים. 86% מהפונים משוכנעים מן הסתם בעבודה ובהצעה של יועצי כוח האדם. רוצים להיעזר בייעוץ כח אדם בעתיד?

מקור: ארפורט [אוניברסיטת ארפורט למדעים יישומיים]