作品のない企業：研究者は4種類を識別
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ドイツの従業員の約半数は、労使協議会での操作で動作します。 どのような他の人はどうですか？ そこに企業が従業員の参加と管理なしで、従業員はこれらの企業のようにお互いを扱うなぜ、社会学者ミュンヘン工科大学が研究しています。 あなたの26会社におけるケーススタディ労使協議会のない会社の4種類に基づいて特定ドイツ学術協会（DFG）主催の研究の。 これは、労働者はほとんど形式的な表現を欠場することに成功し、工業操作によって妨げ従業員代表の確立、に関する管理、限り、彼らが感じるように、そのと「非公式」、ディスカウント支店の範囲
うまく運転するためのルール。 しかし、それはまた、作業評議会が不足している場合、「紛争は体系的に個別化されている」ことを示しています、と博士は書いています。 ミュンヘン工科大学の社会学者であるStefanLückingが、WSI Mitteilungenの最新版の記事でこれを感じています。*従業員は、会社が属する会社の種類に応じて、さまざまな程度の重大度でこれを感じています。
タイプ1：不安定なサービス
研究者の分析によると、従業員の代表の欠如は、ディスカウンター、警備員、建物の清掃会社、およびホスピタリティ業界のほとんどが不安定な従業員にとって特に不幸です。 「利益の効果的な表明が特に必要となる分野では、作業評議会は例外的な場合にのみ存在します」とLückingは要約します。 これは通常、雇用主が望んでいることであり、会社の組織は、労働者が共通の利益を表明することを防ぐ必要があります。 雇用主が大企業であっても、支店は「誰もがお互いを知り合い、紛争はすぐに個人的な紛争につながる」中小企業の社会構造を持っています。 労働時間を家族の時間と調和させるために、パートタイムの労働者とミニジョバーは上司との良好な関係を必要とします。
このような依存関係があるので、労働者の権利をめぐる論争をそれに終わらせないほうがよい。 労働力の構造もグループ形成を困難にします：パートタイム労働者は一緒に休憩しません。
企業は、労働評議会の形成を防ぐために合法と違法の両方の手段を試みました。 それにもかかわらず、ミュンヘンの科学者たちはまた、成功したスタートアップを観察しました。 これらの場合、雇用主の戦略はその後変更されました。新しい目標は、一般的な作業評議会を防ぐことでした。
タイプ2：総主教の家族経営
研究者によると、客観的な業績評価よりも上司の支持が重要である家長の家族経営では、条件はやや良くなっています。 調査した企業の従業員は、彼らがそれらから利益を得ると信じる限り、構造を受け入れました。 個人的な好意が、正式な資格がなくても、他の企業では不可能な進歩の機会を開くことがある、とLückingは分析しています。 同社の経営陣は、場所の維持という同じ関心を誰もが持っていると主張しています。 紛争は、この気候でのレイオフに簡単につながりました。 「どんな形の批判も最初から汚名を着せられます」と研究は言います。
仕事評議会を設立するというタブーは、そのような会社では、得るものや失うものがたくさんある場合にのみ破られます。 後者は自動車修理店チェーンの場合でした。金融投資家が前者の家業を引き継いだ後、「労働条件の著しい悪化」がありました。
タイプ3：新しい経済
IT部門でも、労働評議会のない企業も例外ではありません。 経営陣はしばしば会社のロビー活動を拒否し、集団協定は雇用契約の遠い基準点を形成することすらありません。 場合によっては、社会学者は「新父性主義的な方向性のパターン」について話します。 会社が利益を得る限り、人事部門は従業員に広範な自律性を与えます。 調査した企業の従業員は、彼らの側では、過度の労働時間の期間を喜んで受け入れます。
しかし、委員会で働く意欲は低いです。 LückingはXNUMXつの理由を挙げています。従業員は自分の仕事に非常に集中しています。 また、IT業界では、特定の知識が絶えず変化しています。多くの人は、委員会での作業を中断することをキャリアリスクと見なします。 HRの専門家は、紛争が発生した場合に代替機関を任命することを好みます。 これには、誰がテーブルに座ることができるかを自分で決めることができるという利点があります。 それにもかかわらず、調査されたXNUMXつの会社の労働力は、作業評議会を設立しました。どちらの場合も、業務の再構築が理由でした。 専門家によると、これは、知識ベースの企業が必要な自信を持っていることを示しています-雇用者と従業員の間の利益の対立が明らかになったとき。
タイプ4：高度に専門化された産業
特別な場合は、世界市場にニッチを持っている非常に専門的な産業会社です。 多くの場合、農村地域に位置し、100人を超える従業員はほとんどいません。そのほとんどは、資格のある男性の熟練労働者です。 これらの企業のビジネスモデルは、適切な価格で高品質を提供し、可能な限り柔軟に提供することです。 それが会社と従業員の関係の本質を説明している、とLückingは言います。 認識は柔軟性と交換され、信頼は忠誠心と交換されます。 雇用契約は集団交渉協定に拘束されるものではありませんが、集団交渉協定に基づいており、経営陣と労働力の関係も共同で決定された企業のマナーに基づいています。
双方は、すでに作業評議会があるかのように行動しました。 雇用主は、委員会が投票プロセスを長引かせることを懸念しているため、利害関係者グループの設立に賛成していません。 しかし、彼らは「（無許可を含む）どうしても労働評議会を阻止しようとはせず、代わりに他のより非公式な形のロビー活動を従業員に提供している」。 選出されたスタッフのスポークスマンは、そのような企業でのみ深刻な役割を果たしているとリュッキングは述べています。 ただし、作業評議会のない他のXNUMXつのタイプの施設では、別の形式の表現は重要ではありません。
*StefanLücking：新父性主義と抑圧の間、WSI-Mitteilungen 2/2009、特集「ドイツとオランダでの労働評議会の仕事」。
ミュンヘンの社会学者による研究は、2009年末に本としても登場します：Artus、Ingrid /Böhm、Sabine /Lücking、Stefan / Trinczek、Rainer：Jenseits derMitbestimmen。 作業評議会のない企業の利益に基づいて行動する。 キャンパス、フランクフルト/ニューヨーク
出典：デュッセルドルフ[WSI]
