作業環境と持久力の限界 - 経済的圧力の影響に関する研究
調査は働く世界の変化の心理社会的影響に焦点を当て忙しいHaublは今ギュンター・ヴォス、公開工科大学ケムニッツでの産業技術研究の教授と一緒に結果を持っています。 この作品は監督のためのドイツ協会（DGSv）によって賄われていました。 研究は、上司や監督者と組織コンサルタントととDGSvとDGSvの年頃1.000メンバーの標準化調査-beraterinnen集中的なインタビューとグループディスカッションをベースにしています。
これらの専門家は、舞台裏で専門的な見方を提供し、病院、学校、子供と若者の福祉などの社会分野の営利団体と非営利団体に長年アドバイスを提供しており、仕事の現実とその変化のプロセスに精通しています。 監督または指導は、主にチーム内の協力と対立、および組織開発の問題に関するものです。 「監督者は、現代の重要な目撃者として、そのようなプロセスを観察し、組織の内部の仕組みについて深い洞察を持っているため、あなたの評価は特に意味がありますが、一方で、チームと一緒に行動するための建設的な選択肢も探しています」と博士は説明します。 Haubl教授のフランクフルトチームの社会心理学者、BettinaDaser。
「近年の経済的圧力とその結果としての絶え間ない改革への圧力は、組織における問題の増加という非常に問題のある「バブル」をもたらしました。これは長い間ほとんど気づかれていませんでしたが、今では「破裂」する可能性があります」とHaublは類似点を指摘します。現在の経済・金融危機に向けて。 Den permanenten Umbau können die Beschäftigten oft nicht mehr nachvollziehen.多くの場合、従業員は恒久的な再編を理解できなくなります。 Das führt dazu, dass sich viele Mitarbeiter nicht mehr mit ihrer Organisation identifizieren können und sie sich gleichzeitig gezwungen sehen, professionelle Standards und Arbeitsqualität zu verletzen, um kurzfristige ökonomische Zielmargen zu erfüllen.これは、多くの従業員がもはや自分の組織と同一視できず、同時に短期的な経済目標マージンを達成するために専門的な基準と仕事の質に違反することを余儀なくされていると感じるという事実につながります。
「従業員は、上司が従業員にとって許容できる方法で変更をサポートするために必要な管理スキルを持っていないことが多いと不満を漏らしています。つまり、マネージャーは多くの分野で圧倒されているようです」とDaser氏は述べています。 Die Aussagen der Interviewten belegen, dass heute Positionen von Managern besetzt werden, die vermeintlich profitable Veränderungen durchsetzen, weil sie kein Verständnis für die Qualitätsstandards 'guter Arbeit' haben und deshalb auch nicht beurteilen können, welche Ressourcen zu deren Erfüllung unentbehrlich sind.インタビュー対象者の声明によると、今日のポジションは、「良い仕事」の品質基準を理解しておらず、その達成にどのリソースが不可欠であるかを判断できないため、有益と思われる変更を実施するマネージャーによって埋められています。
「労働力はしばしばお互いの生活を困難にするグループに分けられます。たとえば、年配の従業員は彼らの地位を維持するために若い従業員の訓練が不十分です。その見返りに、若い従業員は伝統的な株を切り下げて自分を区別しようとします」と説明します。 Haubl。 Auch unterschiedliche Arbeitsverhältnisse führen häufig zu Spannungen: Da immer mehr Beschäftigte nur befristete Arbeitsverträge haben oder auch in ungeschützten oder prekären Beschäftigungsverhältnissen arbeiten, werden Mitarbeiter mit unbefristeter Vollzeitstelle beneidet.さまざまな雇用関係もしばしば緊張につながります。ますます多くの従業員が期限付きの雇用契約を結んでいるか、無防備または不安定な雇用関係で働いているため、常勤の常勤の従業員が羨ましいです。
「会社が従業員がいつでも自分の限界に達することを期待している場合、特に彼らが救済ルーチンを持たない仕事をしなければならないとき、彼らの身体的およびとりわけ精神的健康が危機に瀕している「ゲーテ大学での教授職に加えて、フランクフルトシグムンドフロイト研究所のXNUMX人の所長のXNUMX人でもあるフランクフルト社会心理学者は言います。 Anhaltende Überforderung führt nicht selten zu einer 'Kultur des Klagens' - dazu schreiben Haubl und Voß in einem Beitrag zur Studie: "Dieses Klagen ist keine angemessene Auseinandersetzung mit dem Problem, sondern dessen Ritualisierung, die es eher aufrecht erhält. Und es lädt manche Beschäftigte zu Versuchen ein, einer tatsächlichen Überlastung durch vorauseilendes Klagen und damit der Einforderung einer Schonhaltung - auf Kosten von Kollegen und Kolleginnen - zu entgehen."持続的な過度の要求はしばしば「不平を言う文化」につながる-HaublとVossは研究への貢献を書いている：「この不平は問題への適切なアプローチではなく、むしろそれを維持する儀式化です。そしてそれは何人かの従業員を招待します急いでの苦情、ひいては穏やかな姿勢の要求による実際の過負荷を回避しようとすること-同僚を犠牲にして。」
「従業員がイノベーションのペースにそれほど迅速に適応できない場合、彼らは自分自身を守るために単にレトリックを変更する傾向があり、変更の成功を飾り気のない評価をすることは困難です」とHaublは付け加えます。 「そして彼らと彼らのマネージャーは略語への憧れを育み、それは彼らが彼らが迅速な「成功のためのレシピ」を持っていることを示唆するコンサルタントを信じる傾向があります。」
「しかし、これを行うには、彼らは、権力関係の表現として想定される制約を通して見ることができなければなりません。」
出典：Frankfurt am Main [GU]
