食品業界の幹部生産に関する研究
期待、インセンティブや潜在的な指導者の食品業界の企業を求めて何募集対策？ これは、今度は自分の将来の雇用主から何を期待？ どのようにお互いに両側を見つけるには？ 全国調査会社と候補者の一部としてインタビューTOPOSニュルンベルクFachhochschuleエアフルトの主導で、特別な注意はヘッドハンターの仲介的役割に支払われました。
まず第一に、食品業界のすべての中小企業（SME）にとって朗報です。彼らは、指導的地位に応募する候補者の4分の3によって支持されています。 大企業の場合、志願者の半数だけが会社の望ましい規模に熱心でした。 複数の回答が可能でした。 理由は多岐にわたる：「フェーズの短縮、階層のフラット化、責任ある仕事への迅速な対応、そしてキャリアの迅速化の可能性は、私の考えでは、中小企業を特に魅力的にするいくつかの要因に過ぎない」と研究リーダーのDr. 、 ステフェンブラック。 明らかに、中小企業ではなく、優れた企業文化と快適な職場環境を信頼しています。 これは、（新しい）雇用主が90％を超える応募者に提供できる最も重要なインセンティブです。 リーダーシップの責任（75％）、適切な給料（66％）、および昇進の見込み（57％）が続きます。
食品業界の企業は、外部から伝えられる利点が要求されるものとほぼ一致するため、これらのシグナルを理解しています。 会社は、トレーニングの提供（70％）のみが、潜在的な幹部が行う（46％）よりもインセンティブと見なしています。
申請者の希望に非常に近いという正当な理由があります。
約3分の2の企業は、今後1-3年にわたってリーダーシップを発揮するつもりです。 一方、80％の応募者はリーダーシップのポジションを探しています。 一見、企業にとって良い出発点です。 ただし、調査の時点では、企業の55％が専門家や幹部の不足の影響を受けていたか、将来的にリスクにさらされていました。 「だから、多くの場所で行動し、資格のある候補者を面白くする時が来た」とシュワルツ教授は語った。
部門の生産（35％）、技術部門（22％）、および部門またはチームの管理（17％）は、特に会社による管理者の不足の影響を受けます。 希望する候補者-および彼の責任分野彼は目標志向型であり、分析的および起業家的思考スキルを持ち、優れたコミットメントと自発性を示し、高度な専門能力を示す必要があります-夢の申請者。 86％ごとに、これらの属性は、企業がリーダーシップの候補者に対して持つ期待の最前線にあります。 そのすぐ後ろに、柔軟性（85％）、自発性、平均以上の回復力（81％）があります。 旅行の準備（45％）、外国語（41％）、または外国の経験（23％）は重要ではありません。 当然のことながら、国際プロジェクトが将来の幹部にほとんど（16％）移管されることはありません。 「この結果は、人事コンサルタントの観点から驚くべきものです。 実際、輸出マスターのドイツも、食品業界で国際的な可能性を利用していると期待できます」と語ったので、TOPOS人事協議ニュルンベルクの創設者であるCarl Christian Mueller氏。
いずれにせよ、ドイツ国外での専門的な活動には十分な利害関係者（45％）がいるでしょう。 したがって、ここでは需要は供給のほぼ55倍です。 「エグゼクティブアシスタント」のポジションになると、ギャップはさらに明確になります。 企業は候補者の12％がそれを着用することを望んでいますが、彼らのわずか68％だけが興味を持っています。 国家プロジェクトの移転については、その逆が当てはまります。 応募者の80％がここで将来の活動分野を見ていますが、残念ながら89社にXNUMX社だけが適切なタスクを提供しています。 部門管理またはチーム管理の分野ではほぼ一致しています。 ここでは、企業のXNUMX％が新しいマネージャーにタスクを転送したいと考えており、XNUMX％がタスクを引き受けたいと考えています。
検索して見つける
専門的であるだけでなく、企業に特徴的に適している高度な資格を持つ幹部は、通常、迅速かつ容易に見つけることができません。 したがって、調査によると、企業は買収に関してさまざまな機会に頼っています。 特に人気があるのは、印刷広告（66％）、自社ネットワーク（64％）、およびインターネットジョブボード上の広告です。 HRコンサルタントのサポートは、調査対象企業の57％でも使用されています。 コンサルタントの主な仕事は、外部からの採用（88％）でした。
たとえば、販売を改善するためのトレーニング手段の後には、コーチングおよび従業員育成ワークショップの前に48％が続きます（40％ごと）。
外部の人事コンサルタントを使用する理由は、コンサルタントの専門化（56％）、空室に適した内部労働力の不足（48％）、専門知識（48％）、および時間の節約です。 将来的には、全企業の約半数が人事コンサルタントのサポートを放棄したくありません。 企業は、外部採用におけるコンサルタントの主な仕事を引き続き見ています（86％）。 コーチング（52％）と上級管理職（24％）が2番目と3番目に続きます。
リクルートメントコンサルタントを選択する際には、請負会社が業界の高度な専門知識とコンサルタントパーソナリティ（それぞれ71％）を持つことが重要です。 両方のスキルが等しく重み付けされることは驚くことではありません。 「業界で自分の専門的な経験を持っている人だけが、既存の問題を解決したと信じられています。 市場を知っている人だけが競争環境を評価でき、そして最後になりますが、会社についての洞察を持ち、専門的および特性的に、欠員の申請者がどの品質を持ち込む必要があるかを評価できます」とミュラーは言います。
候補者側では、94％の広告を含む求人広告がインターネット求人掲示板と求人会社で宣伝されました。 82パーセントで個人の連絡先が3位になりました。
採用コンサルタントとの協力を決定するのは、何よりも興味深い具体的な提案（69％）、コンサルタントと企業との協力（52％）、および人事コンサルタントの専門化（51％）です。
重要なコンサルタントは、コンサルタント（84％）、業界の専門知識（82％）、および既存の顧客関係（79％）です。 応募者の86％が、仕事と人事コンサルタントの申し出を確信していることは明らかです。 また、将来的には人事相談を利用したいと考えています。
出典：エアフルト[応用科学大学エアフルト]
