Работната клима и границите на еластичност - Студија за последиците од економскиот притисок
Студијата се занимава со психо-социјалните ефекти на промената во светот на работата. Хаубл ги објави резултатите заедно со Гинтер Вош, професор по индустриска и техничка социологија на Универзитетот за технологија во Хемниц. Овој проект беше финансиран од Германското друштво за супервизија (ДГСв). Студијата се заснова на интензивни истражувања и групни дискусии со супервизори и организациски консултанти на DGSv и стандардизирана анкета на приближно 1.000 членови на DGSv.
Овие експерти обезбедуваат професионален изглед зад сцената, со години советуваат главно профитни и непрофитни организации од социјално поле, како што се болници, училишта и социјална заштита на децата и младите и се многу запознаени со реалноста на работата и нејзините процеси на промена . Супервизијата или обуките се однесуваат најмногу на соработката и конфликтите во тимот и прашањата за развој на организацијата. „Вашите проценки се особено значајни затоа што, од една страна, надзорниците, како критични современи сведоци, набудуваат такви процеси и имаат длабок увид во внатрешното работење на организациите, но од друга страна тие исто така бараат конструктивни опции за дејствување заедно со тимовите “, објаснува др. Бетина Дасер, социјален психолог во тимот на Франкфурт на проф. Хаубл.
Според студијата, мнозинството организации се наоѓаат во средина на турбулентни процеси на промени, а малкумина веќе размислуваат бидејќи ги оценуваат последиците од економизацијата како негативни. „Економскиот притисок од последните години и како резултат на постојаниот притисок за реформа доведе до многу проблематичен„ меур “на зголемени проблеми во организациите, што долго време едвај се забележуваше, но сега можеше да„ пукне ““, се плаши Хаубл, посочувајќи на паралелите кон сегашната економска и финансиска криза. Вработените честопати не можат да го разберат трајното преструктуирање. Ова води до фактот дека многу вработени повеќе не можат да се идентификуваат со нивната организација и истовремено се чувствуваат принудени да ги кршат професионалните стандарди и квалитетот на работата со цел да ги исполнат краткорочните економски целни маргини.
Во овој процес, извршните директори се гледаат себеси првенствено како строги „агенти за промена“ кои го надминуваат економскиот притисок и ги оставаат своите вработени главно сами со последиците. „Вработените се жалат дека нивните шефови често ги немаат потребните менаџерски вештини за да ја поддржат промената на толерантен начин за вработените - накратко: менаџерите изгледаат презаситени во многу области“, рече Дасер. Изјавите на испитаниците покажуваат дека денес позициите се пополнети од менаџери кои спроведуваат наводно профитабилни промени затоа што немаат разбирање за стандардите за квалитет на „добра работа“ и затоа не можат да проценат кои ресурси се неопходни за нивно исполнување.
Колегијалноста и солидарноста опаѓаат, вработените поретко работат заедно за да ги подобрат условите за работа, забележуваат надзорниците. "Работната сила е често поделена на групи кои меѓусебно го отежнуваат животот едни на други. На пример, од причини за осигурување на статусот, младите вработени не се соодветно обучени од старите. За возврат, младите вработени се обидуваат да се разликуваат со девалвирање на традиционалните акции, “, објаснува Хаубл. Различните работни односи, исто така, честопати доведуваат до тензии: бидејќи се повеќе и повеќе вработени имаат само договори за вработување на определено време или работат во незаштитени или несигурни работни односи, им завидуваат на вработените со постојани работни места со полно работно време.
Интензитетот на работата значително се зголеми во повеќето организации во последниве години: работните процеси се кондензираат и забрзуваат, нишите се елиминираат. За некои вработени, ова засилување е извор на работна мотивација, за повеќето значи стресови дека веќе нема да можат да се справат порано или подоцна. „Ако компанијата очекува вработените да ги достигнат своите лимити во кое било време, тогаш е загрозено нивното физичко и пред се ментално здравје, особено кога треба да се изврши работа за која немаат никакви ублажувачки рутини“, вели социјалниот психолог од Франкфурт, кој, покрај професорството на универзитетот Гете, тој е и еден од двајцата директори на институтот Франкфурт Зигмунд Фројд. Постојаните прекумерни барања честопати доведуваат до „култура на жалење“ - Хаулб и Вос пишуваат во својот придонес кон студијата: „Оваа жалба не е соодветен пристап кон проблемот, туку е нејзина ритуализација, што повеќе го одржува. И тој повикува некои вработените да се обидат да избегнат вистинско преоптоварување преку избрзани поплаки и со тоа барање за нежно држење на телото - на штета на колегите “.
Промената иницирана во организациите е крајно амбивалентна - научниците откриле во нивните истражувања дека процесите на промена честопати се расипуваат и се заменуваат со нови, без да се чекаат резултатите од еден од процесите. Ова преклопување на процесите на промена не е најмалку последица на одреден механизам за кариера: Секој што има идеи за промена се крева и треба да го оправда своето унапредување со нови идеи за промена. „Ако вработените не можат толку брзо да се прилагодат на темпото на иновација, тие имаат тенденција едноставно да ја променат својата реторика за да се заштитат себеси, што го отежнува да се направи необлечена проценка за успехот на промените“, додава Хаубл. „И тие и нивните менаџери развиваат копнеж за кратенки, што ги прави подложни на консултанти кои веруваат дека имаат брзи„ рецепти за успех “.
Авторите на студијата се залагаат вработените кои се под постојан притисок постојано да се прилагодуваат на новите услови за работа треба да водат активна грижа за себе: „Но, тоа не е доволно за неколкумина“, додава Дасер. Колку се зголемува работата базирана на проекти, толку поважно им е на научниците дека вработените градат и одржуваат социјални мрежи во и надвор од компанијата. Покрај тоа, постојат можности за олеснување доколку вработените, но и менаџерите, успеат да најдат простор за маневар “во кој притисокот да се биде ефикасен се намалува без санкции”, вели Хаубл. „За да го направат ова, тие мора да бидат во можност да видат преку наводни ограничувања како израз на односите на моќта.
Извор: Франкфурт на Мајна [ГУ]
