Estudo sobre produção executiva na indústria de alimentos

Expectativas, incentivos e medidas de recrutamento que exigem as empresas na indústria de alimentos de líderes em potencial? O que este, por sua vez esperam de seus futuros empregadores? Como encontrar a ambos os lados para o outro? Por iniciativa do TOPOS Nuremberg Fachhochschule Erfurt entrevistados como parte de uma empresas de estudo de âmbito nacional e candidatos, foi dada especial atenção ao papel de intermediário de caçador de cabeças.

Em primeiro lugar, a boa notícia para todas as pequenas e médias empresas (PMEs) do setor de alimentos: elas são preferidas por três quartos dos candidatos que se candidatam a cargos de gestão. Quando perguntados sobre o tamanho de empresa preferido, apenas metade dos candidatos mostrou-se entusiasmado com as grandes corporações. Várias entradas eram possíveis. Há muitas razões para isso: "Fases de tomada de decisão mais curtas, hierarquias mais planas, a oportunidade de assumir um cargo de responsabilidade mais rapidamente e, assim, ter uma carreira mais rápida são, na minha opinião, apenas alguns dos fatores que tornam as empresas menores particularmente atraente", diz o Prof. Dr. Estevão Preto. Aparentemente, as empresas menores são mais propensas a ter uma boa cultura corporativa e um ambiente de trabalho agradável. Para mais de 90% dos candidatos, este é o incentivo mais importante que um (novo) empregador pode oferecer. Seguem-se a responsabilidade da gestão (75%), um salário adequado (66%) e boas oportunidades de progressão (57%).

As empresas da indústria alimentícia entenderam esses sinais, pois as vantagens que comunicam ao exterior coincidem amplamente com as da demanda. Apenas a oferta de formação complementar (70%) é vista pela empresa como um incentivo mais forte do que os potenciais executivos (46%).

Há uma boa razão para estar tão perto dos desejos dos candidatos.

Cerca de dois terços das empresas pretendem contratar executivos nos próximos 1-3 anos. Em contraste, há 80% dos candidatos que desejam tentar uma posição gerencial. À primeira vista, esta é uma boa posição inicial para a empresa. No entanto, à época da pesquisa, 55% das empresas eram afetadas pela escassez de especialistas e executivos ou se viam em risco no futuro. "Então é hora de atuar em muitos lugares e se tornar interessante para candidatos qualificados", diz o Prof. Schwarz.

Segundo informações das empresas, as divisões de produção (35%), área técnica (22%) e gestão de departamentos ou equipes (17%) são particularmente afetadas pela falta de gestores. O candidato ideal – e as suas áreas de responsabilidade Deve ser orientado para os objetivos, ter capacidade de pensamento analítico e empreendedor, mostrar grande empenho e iniciativa e demonstrar um elevado nível de competência profissional – o candidato de sonho. Com 86% cada, essas qualidades estão no topo do que as empresas esperam dos candidatos a um cargo gerencial. Logo atrás estão a flexibilidade (85%), a automotivação e a resiliência acima da média (81%). Por outro lado, a vontade de viajar (45%), línguas estrangeiras (41%) ou experiência no exterior (23%) são pouco importantes. Não é à toa que raramente (16%) projetos internacionais são transferidos para futuros executivos. “Esse resultado é incrível do ponto de vista do consultor de pessoal. Na verdade, era de se esperar que a Alemanha, campeã de exportação, também aproveitasse as oportunidades internacionais da indústria alimentícia”, diz Carl Christian Müller, fundador da TOPOS Personalberatung Nürnberg.

De qualquer forma, havia interessados ​​suficientes (45%) para uma atividade profissional fora da Alemanha. A demanda aqui é quase três vezes maior do que a oferta. A lacuna fica ainda mais clara quando se trata do cargo de “assistente da diretoria executiva”. As empresas gostariam de ver 55% dos candidatos usando, mas apenas 12% deles mostram interesse em fazê-lo. A situação se inverte quando os projetos nacionais são transferidos. É aqui que 68 por cento dos candidatos veem o seu futuro campo de atividade, infelizmente apenas uma em cada quatro empresas oferece tarefas adequadas. Existe quase a mesma cobertura na área de gestão de departamentos e gestão de equipas. Aqui, 80% das empresas gostariam de delegar tarefas aos novos gerentes e 89% delas gostariam de assumi-las.

Pesquise e encontre

Gestores altamente qualificados, que não apenas se encaixam profissionalmente em uma empresa, mas também em termos de caráter, geralmente não são fáceis nem rápidos de encontrar. De acordo com o estudo, as empresas recorrem, portanto, a várias opções quando se trata de aquisições. Anúncios impressos (66%), redes próprias (64%) e anúncios em bolsas de emprego na Internet são particularmente populares. Além disso, 57% das empresas pesquisadas já contam com o apoio de consultores de RH. A principal tarefa dos consultores foi, de longe, o recrutamento externo (88%).

Medidas de treinamento, por exemplo, para melhorar as vendas, seguem com 48% antes de coaching e workshops para desenvolvimento de funcionários (40% cada).

As razões apontadas para a contratação de consultores externos de pessoal foram a especialização dos consultores (56%), falta de mão de obra interna adequada para a vaga (48%), know-how profissional (também 48%) e economia de tempo. Cerca de metade de todas as empresas também não querem prescindir do apoio de consultores de pessoal no futuro. As empresas continuam a ver a principal tarefa dos consultores no recrutamento externo (86%). Coaching (52%) e avaliação executiva (24%) seguem em segundo e terceiro lugar.

Ao selecionar consultores de pessoal, um alto nível de especialização no setor e a personalidade do consultor (71% cada) são particularmente importantes para a empresa cliente. Não é surpreendente que ambas as habilidades tenham o mesmo peso. “Só quem tem experiência profissional própria no setor é confiável para resolver o problema existente. Só quem conhece o mercado, pode avaliar o ambiente competitivo e, por último, mas não menos importante, tem conhecimento da empresa pode avaliar quais qualidades, tanto profissionais quanto pessoais, um candidato deve ter para a vaga”, diz Müller.

Do lado dos candidatos, anúncios em bolsas de emprego na Internet e empresas de consultoria de pessoal foram apontados como auxiliares na busca de emprego, cada um com 94%. Os contatos pessoais ficaram em terceiro lugar com 82%.

Para os candidatos, os fatores decisivos para trabalhar com consultores de pessoal são sobretudo as ofertas interessantes e específicas (69%), a cooperação entre os consultores e as empresas (52%) e a especialização dos consultores de pessoal (51%).

A personalidade do consultor (84%), o conhecimento do setor (82%) e os relacionamentos existentes com o cliente (79%) foram apontados como requisitos importantes para os consultores. 86% dos candidatos estão obviamente convencidos do trabalho e da oferta dos consultores de pessoal. Você quer fazer uso de uma consultoria de pessoal no futuro?

Fonte: Erfurt [ Universidade de Ciências Aplicadas de Erfurt ]