Рабочий климат и пределы устойчивости. Исследование последствий экономического давления
В исследовании рассматриваются психосоциальные последствия изменений в сфере труда.Хаубл опубликовал результаты вместе с Гюнтером Воссом, профессором промышленной и технической социологии в Технологическом университете Хемница. Этот проект финансировался Немецким обществом по надзору (DGSv). Исследование основано на интенсивных опросах и групповых дискуссиях с руководителями и организационными консультантами DGSv, а также на стандартизированном опросе приблизительно 1.000 членов DGSv.
Эти эксперты профессионально смотрят за кулисы, в течение многих лет консультируют в основном коммерческие и некоммерческие организации в социальном секторе, такие как больницы, школы, службы защиты детей и молодежи, и хорошо знакомы с реальностью работы и процессами ее изменений. . Супервизия или коучинг обычно связаны с сотрудничеством и конфликтами в команде, а также с вопросами организационного развития. «Их оценки особенно значимы, потому что, с одной стороны, руководители наблюдают за такими процессами как критические современные свидетели и имеют глубокое понимание внутренней работы организаций, но, с другой стороны, они также ищут конструктивные варианты действий вместе с руководством». команды», — объясняет доктор. Беттина Дазер, социальный психолог франкфуртской команды профессора Хаубла.
Согласно исследованию, большинство организаций находятся в процессе бурных изменений; некоторые уже переосмысливают, поскольку считают последствия экономизации негативными. «Экономическое давление последних нескольких лет и, как следствие, постоянное давление на реформы привели к весьма проблематичному «пузырю» растущих проблем в организациях, который долгое время почти не замечался, но теперь может «лопнуть», — опасаются Хаубл и указывает на параллели с нынешним экономическим и финансовым кризисом. Сотрудники часто больше не могут понять происходящую реструктуризацию. Это означает, что многие сотрудники больше не могут идентифицировать себя со своей организацией и в то же время чувствуют себя вынужденными нарушать профессиональные стандарты и качество работы ради достижения краткосрочных экономических целей.
В этом процессе менеджеры видят себя, прежде всего, как настойчивые «агенты перемен», которые передают экономическое давление вниз и оставляют своих сотрудников в одиночестве справляться с последствиями. «Сотрудники жалуются, что их начальники часто не обладают необходимыми лидерскими качествами, чтобы поддержать изменения так, чтобы они были терпимы для сотрудников. Короче говоря: сами менеджеры кажутся перегруженными во многих областях», — говорит Дазер. Утверждения опрошенных показывают, что сегодня должности занимают менеджеры, которые осуществляют предположительно выгодные изменения, поскольку у них нет понимания стандартов качества «хорошей работы» и, следовательно, они не могут судить, какие ресурсы необходимы для их реализации.
Коллегиальность и солидарность уменьшаются, сотрудники все реже работают вместе ради лучших условий труда, отмечают руководители. «Рабочая сила часто делится на группы, которые усложняют жизнь друг другу. Например, из соображений закрепления своего статуса молодые сотрудники не проходят должного обучения со стороны старых. В свою очередь, молодые сотрудники стараются отличиться, обесценивая традиционные запасы », — объясняет Хаубл. Различные трудовые отношения также часто приводят к напряженности: поскольку все больше и больше сотрудников заключают только срочные трудовые договоры или работают в незащищенных или нестабильных трудовых отношениях, работникам с постоянной полной занятостью вызывают зависть.
Интенсивность работы в большинстве организаций за последние годы значительно возросла: рабочие процессы уплотняются и ускоряются, ликвидируются ниши. Для некоторых сотрудников такая интенсификация является источником трудовой мотивации, для большинства она означает стресс, с которым они рано или поздно уже не смогут справиться. «Если компания ожидает, что сотрудники всегда будут выходить за пределы своих возможностей, то на карту поставлено их физическое и, прежде всего, психическое здоровье, особенно когда приходится выполнять работу, для которой не существует рутинных процедур, которые приносят облегчение», - говорит Франкфуртский социальный центр. психолог, который, помимо своей профессорской должности в Университете Гете, также является одним из двух директоров Франкфуртского института Зигмунда Фрейда. Постоянные чрезмерные требования часто приводят к «культуре жалоб» – Хаубль и Фосс пишут об этом в статье к исследованию: «Эти жалобы являются не уместной конфронтацией с проблемой, а, скорее, ее ритуализацией, которая имеет тенденцию увековечивать ее. И это побуждает некоторых сотрудников пытаться избежать реальной перегрузки, заранее жалуясь и, таким образом, требуя защитного отношения - за счет коллег».
Изменения, инициированные внутри организаций, крайне амбивалентны — ученые в своих исследованиях обнаружили, что процессы изменений часто отменяются и заменяются новыми, не дожидаясь результатов ни одного из процессов. Такое совпадение процессов изменений является не в последнюю очередь следствием определенного карьерного механизма: те, у кого есть идеи перемен, продвигаются вверх и должны оправдывать свое восхождение новыми идеями перемен. «Если сотрудники не могут так быстро адаптироваться к темпам инноваций, они склонны просто менять риторику, чтобы защитить себя, что затрудняет неприукрашенную оценку успеха изменений», — добавляет Хаубл. «И у них, и у их лидеров развивается стремление к кратчайшим пути, что делает их уязвимыми перед верующими советниками, которые предлагают им быстрые «рецепты успеха».
Авторы исследования выступают за то, чтобы сотрудники, которые постоянно вынуждены постоянно адаптироваться к новым условиям работы, практиковали активную заботу о себе: «Но многих это утомляет», — добавляет Дазер. Чем больше увеличивается проектная работа, тем более важным кажется ученым, что сотрудники создают и поддерживают внутренние и межфирменные социальные сети. Кроме того, есть возможности для облегчения ситуации, если сотрудникам, а также менеджерам удастся найти пространство для маневра, «при котором давление на эффективность будет снижено без санкций», — говорит Хаубл. «Однако для этого они должны уметь видеть сквозь предполагаемые ограничения как выражение властных отношений».
Источник: Франкфурт-на-Майне [GU]
