Исследование исполнительного производства в пищевой промышленности

Ожидания, стимулы и рекрутинговые Какие меры, требующие компаний в пищевой промышленности потенциальных лидеров? То, что это в свою очередь, ожидают от своих будущих работодателей? Как найти обе стороны друг к другу? По инициативе TOPOS Нюрнбергского Fachhochschule Эрфурте опрошены в рамках общенационального исследования компаний и кандидатов, особое внимание было уделено посреднической роли HeadHunter.

Во-первых, хорошая новость для всех малых и средних предприятий (МСП) в пищевой промышленности: их предпочитают три четверти кандидатов, претендующих на руководящие должности. На вопрос о предпочитаемом размере компании только половина соискателей с энтузиазмом отозвались о крупных корпорациях. Возможны множественные ответы. Причины разнообразны: «Более короткие этапы принятия решений, более плоская иерархия, возможность быстрее приступить к ответственной работе и, таким образом, быстрее сделать карьеру - это, на мой взгляд, лишь несколько факторов, которые делают небольшие компании особенно привлекательными», - говорит руководитель исследования проф. . Штеффен Шварц. Очевидно, что у небольших компаний, скорее, будет хорошая корпоративная культура и приятная рабочая атмосфера. Для более чем 90% соискателей это самый важный стимул, который может предложить (новый) работодатель. За этим следуют ответственность руководства (75%), соответствующая заработная плата (66%) и хорошие возможности для продвижения (57%).

Компании пищевой промышленности поняли эти сигналы, поскольку преимущества, сообщаемые извне, во многом совпадают с требуемыми. Только предложение о повышении квалификации (70%) рассматривается компанией в большей степени как стимул, чем потенциальные менеджеры (46%).

Есть веская причина быть так близка к пожеланиям соискателей.

Около двух третей компаний намерены нанять менеджеров в ближайшие 1-3 года. Напротив, 80% - это кандидаты, которые хотят занять руководящую должность. На первый взгляд, это хорошая стартовая позиция для компании. Однако на момент опроса 55% компаний были затронуты нехваткой квалифицированных рабочих и менеджеров или считали себя подверженными этому риску в будущем. «Поэтому во многих местах пора действовать и заинтересовать квалифицированных кандидатов», - говорит профессор Шварц.

По информации компаний, от нехватки менеджеров особенно страдают производственные (35%), технические (22%) и отделы или подразделения (17%). Идеальный кандидат - и области его ответственности. Он должен быть целеустремленным, обладать навыками аналитического и предпринимательского мышления, проявлять большую приверженность или инициативу и демонстрировать высокий уровень профессиональной компетентности - кандидат мечты. По 86% каждая, эти характеристики находятся на вершине ожиданий компаний от кандидатов на руководящие должности. Сразу отстают гибкость (85%), самомотивация и устойчивость выше среднего (81%). С другой стороны, менее важны желание путешествовать (45%), иностранные языки (41%) или международный опыт (23%). Неудивительно, что международные проекты редко (16%) передаются будущим менеджерам. «С точки зрения консультанта по персоналу, результат впечатляет. На самом деле можно было ожидать, что ведущая экспортная Германия также воспользуется международными возможностями пищевой промышленности в своих интересах », - говорит Карл Кристиан Мюллер, основатель TOPOS Personalberatung Nürnberg.

В любом случае для профессиональной деятельности за пределами Германии было бы достаточно заинтересованных сторон (45%). Так что здесь спрос почти в три раза превышает предложение. Разрыв становится еще более очевидным, когда речь идет о должности «помощника руководителя». Компании хотят, чтобы его носили 55 процентов кандидатов, но лишь 12 процентов из них заинтересованы. Обратное верно для передачи национальных проектов. 68 процентов соискателей видят здесь свою будущую сферу деятельности, к сожалению, только каждая четвертая компания предлагает адекватные задачи. В области управления отделом или управления командой наблюдается почти совпадение. Здесь 80 процентов компаний хотели бы передать задачи новым менеджерам, 89 процентов из них хотели бы их взять на себя.

Поиск и найти

Высококвалифицированных руководителей, которые подходят компании не только профессионально, но и по характеру, обычно нелегко и быстро найти. Согласно исследованию, компании поэтому прибегают к различным вариантам приобретения. Печатная реклама (66%), собственные сети (64%) и реклама на Интернет-биржах вакансий пользуются особой популярностью. Кроме того, 57% опрошенных компаний уже воспользовались поддержкой консультантов по персоналу. Безусловно, основной задачей консультантов был внешний набор (88%).

Меры обучения, например, для повышения продаж, сопровождаются 48% перед коучингом и семинарами по развитию сотрудников (по 40% каждый).

Причинами использования внешних консультантов по персоналу были специализация консультантов (56%), отсутствие подходящей внутренней рабочей силы для вакантной должности (48%), профессиональные ноу-хау (также 48%) и экономия времени. Около половины компаний не хотят отказываться от поддержки HR-консультантов в будущем. Компании по-прежнему видят основную задачу консультантов во внешнем подборе персонала (86%). На втором и третьем месте идут коучинг (52%) и оценка менеджеров (24%).

При выборе консультанта по персоналу для вводящей в эксплуатацию компании важны высокий уровень отраслевой экспертизы и индивидуальность консультанта (по 71% каждый). Неудивительно, что оба навыка имеют одинаковый вес. «Решить существующую проблему доверяют только тем, кто имеет собственный профессиональный опыт в отрасли. Только те, кто знает рынок, могут оценить конкурентную среду и, что не менее важно, иметь представление о компании, могут оценить, какие профессиональные и личные качества кандидат должен привнести с собой на вакансию », - говорит Мюллер.

Со стороны соискателя 94% объявлений на интернет-биржах вакансий и кадровых консультационных фирмах были названы как вспомогательные при поиске работы. Личные контакты заняли третье место с 82 процентами.

Для соискателей решающими факторами при работе с консультантами по персоналу являются, прежде всего, интересные, конкретные предложения (69%), сотрудничество консультантов с компаниями (52%) и специализация консультантов по персоналу (51%).

Консультант (84%), отраслевая компетенция (82%) и существующие отношения с клиентами (79%) были названы важными требованиями к консультантам. 86% соискателей явно уверены в работе и предложениях консультантов по персоналу. Вы также хотите воспользоваться услугами кадровой консультации в будущем.

Источник: Эрфурт [Эрфуртский университет прикладных наук]